无领导小组讨论作为一种测评的工具，以其高效率和生动性迅速得到推广，被广泛使用到各类的人才选拔中去。 对企业来说，能够使用与企业当前面临的情景相似的题目，必能得到很好的测评效果。比如：
作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：无领导小组讨论的题库建设和题目设计是非常重要的。
一、无领导小组题库的建设
无领导小组题库的建设需要注意以下几点：
首先，题库需要有一个规范的分类方式。题库里通常包含了各类型的题，基本上应涵盖了管理中的各个模块，企业中的各个层级、高中低各难度。根据面向客户的特点，题库可以选择不同的分类方式。常见的分类方式有：
按人员层次来分类：
1.校园招聘：对刚毕业的学生，可以选取社会热点问题、或与生活和学习相关的案例等。
2.中层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。
3.高层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。
其中，校园招聘者通常会选用社会的热点问题，或与生活中熟悉的各类事件。而中高管测评通常可选取工作相关的案例，需要结合他们工作中遇到的各种问题来进行编制。也可以按照他们的职能即销售、生产、人力、行政等来进行分类，或可以选取mba案例，根据管理的各项职能来进行改编。
按照企业类型来分类，如：
1.国有企业
2.外资企业
3.民营企业
按照行业来分类，如：
1、银行证券
2、医药卫生
3、电信通讯
中高层管理者的案例，可以选取当前企业内部存在的典型问题进行编制，并按照题目内容来分类。
1、企业文化
2、留住核心员工
3、空降兵的问题
4、员工激励问题
其次，题库需要持续不断的更新和扩充。时事热点问题随着时间的变化而变化，需要不断地与时俱进。一道成熟的题目用久了，迟早会在网络上进行流通，会造成漏题而失去测评效果。
最后，每套题应配有简明扼要的答题思路。当前大部分的无领导小组讨论题，只有题目没有答案。虽然说，题目没有精确的标准答案，重点考察的是讨论过程，观点无所谓正确，只要受测者可以自圆其说就行，但是在实操过程中，大体的讨论思路是相似的。对于每套题，最好提供一些思维的关键点、可争论点以及可能的盲点供评委参考。
二、无领导小组题目的编制原则
在设计题目时，一般应遵循以下几个原则：
1.情景模拟性。
无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，所以设计题目必须结合实际工作，去找寻体现现实性和典型性的讨论题材。只要评价中心的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的、无偏见的选拔工具。案例的数据如果与实际情况有差距，使参与者觉得不符合实际情况，他们会觉得所讨论的材料不真实，无法真正投人。
2.熟悉性。
设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。
根据题库的分类情况和客户的需要来选择出题的方向。
依据出题方向进行题材的搜集和筛选，最终确立题目的大致内容和思路。比如，针对校园招聘，选取时事热点问题“汽车限购令”，思路是讨论该政策的利弊，以及车企应如何去应对等。
2.确定选题的类型：
无领导小组讨论的试题从形式上而言，主要可分为以下几种：
问题类型 定义 考察要点 举例 特点
开放式问题 答案的范围可以很广，很宽，没有固定答案。 全面性、针对性、思路清晰、新见
解 你认为什么样的领导是好领导? 1.容易出题
2.不太容易引起应试者之间的争辩
两难问题 在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 分析能力、语言表达能力以及说服力 你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导? 1.编制题目比较方便
2.可以引起争辩
3.两个答案要保持均衡
多项选择问题 多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 分析问题实质、抓住问题本质方面的能力 某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请讨论出结果。 1.难于出题目
2.较容易形成争辩
操作性问题 给应试者一些材料、工具或者道具，设计出一个或一些由考官指定的物体。 主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色 给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型 1.主要考察操作能力
2.不太容易引起争辩
3.对考官的要求和题目的要求比较高
资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论。让处于同等地位的应试者就有限的资源进行
分配。 语言表达能力、分析间题能力、概括总结能力、反应的灵敏性、组织协调能力等等 如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分
配。
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