年终将至，据企业当年经济效益，公司决定给全司近600人核发年终奖，为保证此次奖金的分配合情、合理，同时为了给一年辛勤付出的广大员工一个公平公正的奖励依据，特制定了此年度绩效考核方案。
1 绩效考核原则:
1) 客观性:考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近感、偏见性等带来的误差；
2) 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
3) 公开性:员工要知道自己的考评结果，部门负责人须与被考核者进行当面的双向沟通。
2 绩效考核目的和用途:
1) 考评的最终目的是改善员工的工作表现和效率，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感及对企业的向心力。
2) 考评的结果主要用于工作反馈、工作改进、绩效管理、以便将来进行薪资调整。
3) 激励先进，鞭策中游，淘汰后进。
3 员工岗位绩效考核内容：
1) 岗位KPI：本职岗位的重要工作职责，考评项设3-7个关键性指标项，须由工作任务布置者(部门负责人)设置明确的目标及工作绩效达标率并在《岗位绩效考核评估报告》（见附件）中填写，进行客观考评；
2) 工作表现及态度：根据岗位职责中描述的工作内容和质素要求，提炼出客观量化的工作行为与综合质素的项目指标，由部门直接上级、同级职员、部属下级员工、人力资源部、总办领导进行综合考评。
4 组织事项、考核形式和考核时间：
1) 公司的绩效考评工作由总经办亲自指导，人力资源部协同各部门共同开展，并负有监督、抽查、复核的职责；
2) 此类绩效考核以后将每年进行一次，此次考核定于20XX年X月XX日启动，在20XX年X月XX日前结束考核并将考核分值汇总填报《20XX年终考核统计表》（见附件）。
3) 按人力资源部统一规定的《岗位绩效考核评估报告》格式进行书面评定，表中的主要KPI考核指标由部门负责人与被考核员工根据岗位实际情况设立。
4) 各部门的《岗位绩效考核评估报告》，统一由各部门收集整齐后交人力资源部归档，所有员工的绩效成绩须汇总列于《20XX年年终绩效考核统计表》上交予人力资源部。
5) 由人力资源部对考评负责人在第一次开展考评工作前进行考评培训。
5 绩效分值计算
原则上，总分为岗位KPI考核评分、工作表现及态度评分乘以权重比例后相加之和，岗位KPI考核、工作表现及态度满分分别为100分，权重比例分别为60%和40%；本职工作之外的重要任务与奖励满分为100分，占总分权重的10% ；考勤情况、行政及质量事故的处罚分值可直接扣减上述绩效得分，故：
员工岗位绩效考核总分 = 岗位KPI考核评分X 60%+工作表现及态度评分X40%+重要任务与奖励加分X10%-扣分。
6 考评的一般程序
1) “岗位KPI考核”实行自评和直接上级评分制，自评不计入总分，由考评负责人填写被考评者各项分值和该类考核的最终得分；“工作表现及态度”的考评分由《岗位绩效考核评估报告》中分类指定的考评人评分。
2) 考评结束时，考评负责人必须与被考核员工单独进行面对面的沟通；人资部负责人须对绩效考核中的高得分者和低得分者进行抽检和面对面的沟通；对“岗位KPI考核”项中 的自评分与考核评分有较大差距者，亦须进行沟通了解；通过多维了解证实考核结果不客观的须及时纠偏，员工可通过提报《员工考核申诉报告》（据个人申诉要求据实描叙）进行申诉要求纠偏或以绩效面谈形式进行纠偏。
3) 具体考核步骤：
a) 部门负责人制定本部门的KPI指标并分解到每个岗位（或本职岗位主要工作职责及范畴内的负责事项），在本部门内沟通岗位员工制订出每个岗位的KPI指标。
b) 各部门负责人在公司统一规定的绩效考核时间段对本部门员工实施KPI指标达标考核；总部各部门负责人须在X月X日前上交本部门所有员工的《岗位绩效考核评估报告》到人力资源部；
c) 各部门在20XX年X月X日前完成对各部门、各单位绩效考核的抽检、纠偏和沟通面谈；
d) 人力资源部部根据全体员工的绩效得分汇总成表《20XX年年终绩效考核统计表》；
7 评价、沟通及员工绩效改善：
1) 在考核环节中，直接主管初评后，需向被考核者反馈初评成绩，对员工全年度工作绩效进行绩效面谈沟通（填报表中的总评语项），通过对属下员工考核结果的反馈和工作绩效充分交流，以期达到鼓励员工和改进工作的目的。
2) 单位人力资源部门根据各部门初评/绩效考核面谈结果和上级领导和接口部门的考评结果，给予员工整体评价，指出员工的优、缺点，帮助员工扬长避短,明确绩效改进目标。需与员工沟通以下方面问题：
3) 表现突出之处：肯定员工表现优秀的方面，进行表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。
4) 表现较弱之处：指出员工工作中存在的问题，以提醒员工需要改进和调整。
5) 需培训或发展之处：员工客观分析自己在工作当中需要得到公司的那些帮助和支持，需提供哪些培训，以便提高工作绩效，帮助员工制定培训或个人发展的规划。
8 考核申诉
为保证绩效考核的公平、公正，须建立考核申诉制度。部门负责人对员工进行考核面谈后，若员工仍对考核结果有异议，可提出申诉，在人力资源部面谈结束后3个工作日内提报《员工考核申诉报告》，提交上一级领导和人力资源部进行复核。在员工提交《员工考核申诉报告》后2个工作日内，人力资源部听取员工申诉和部门意见，调查考核评议情况，提出处理建议，之后报总经理或单位负责人对考核申诉进行最终复核。
9 考核要求
主持考核的主管人员均应以客观立场、严肃对待员工考核和评议，不得徇私。凡经子人力资源部查出有违反公司规定者或考核不实者，每发生一例，对该主管人员按每例给予扣减年度考核成绩；如有年终奖金分配，亦按每查处一例，扣减年终奖金，情形严重者还给予记大过处分。对于造成员工多次投诉的管理者，情形严重者给予降薪降职处分；申诉人申诉期限如逾期，虽予以受理，但将会影响年度个人评优的参选。
10 保密原则
1) 考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源负责人、分管副总、董事长公开；
2) 考评结果及考评文件交由人力资源部保存；
3) 任何人不得将考评结果告诉无关人员。
附表：1、《岗位绩效考核评估报告》
2、《20XX年年终绩效考核统计表》
岗位绩效考核评估报告
姓名：
入司日期：20X 年 月 日
现在职位： 部 岗位
评估时间段：20XX年X月XX日-20XX年X月XX日
1.0岗位KPI考核评估：
依本年所订下的工作目标或内容，评估所达到预期目标的程度。（每项均采用100分制）
岗位工作职责、重点工作内容
（主要工作项及职责内的KPI）
工作表现与绩效如何？
（实际完成程度）
自评分
（被考核者）
考评人评分
（部门负责人）
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
考核合计得分
（计算方法：考评项目分之和 / 考评项目之数量）
91-100
= 极为出色
81-90
= 表现优良
71-80
= 相当称职
61-70
= 表现尚可
51-60
= 表现欠佳
N
= 不适用
考评人根据受评者的岗位关键工作点及达标程度在表中评分并在此签名：
2.0工作表现及态度评估
根据以下评估表项予以不同等级的评分【4分（优）；3分（良）；2分（一般）；N（不适用）】
工作表现性质
表现的等级分数
试以实例陈述
4
3
2
1
NA
1.技能方面（部门直接上级评）
1.1 工作知识面 / 操作技能
1.2 策划及组织 / 实施能力
1.3 工作成果
1.4 工作质量 /工作效率
1.5 客户满意度 / 工作差错率
小计：
2. 对公司及工作态度方面（部门直接上级评）
2.1 钻研专业 / 改进工作的主动精神
2.2 判断 / 解决问题能力
2.3 接受任务，服从安排
2.4 工作投入度
2.5 工作可靠性
小计：
3.个人品质方面（人力资源部评）
3.1责任感
3.2 做事细致谨慎
3.3 诚实正直
3.4 自发性和自觉性
3.5适应能力
3.6 创造性
3.7个人仪表整洁
3.8 分析与决策能力
3.9虚心上进
小计：
4. 与人相处技巧（同级/下级员工评）
4.1 乐意与别人分享
4.2 团队合作精神
4.3 人际关系
4.4 沟通能力 / 方式方法
*4.5 领导素质 / 能力
*4.6 协调 / 平衡能力
注:*号项 只适用于管理层人员
小计：
工作态度总分（由人资部合计）
总分=
3.0被考核者完成本职岗位之外重要工作的奖励加分（共100分,由部门负责人填写）：
3.1事件一: __________________________________________ ，得______分；
3.2事件二: ________________________________________ ，得______分。
4.0考勤及惩处的扣分（由人资部填写）：
4.1考勤记录：病假扣 分（每日扣 0.2分* 日），事假扣 分（每日扣 0.5 分* 日），旷工扣 分（每日扣5分* 日）；
4.2本季/年度行政奖惩：扣 分（警告扣 5分/次* 次，严重警告扣 10 分/次* 次,
记过扣 20 分/次* 次，记大过扣 25 分/次* 次，降薪降级扣 30 分/级* 次）；
4.3本季/年度质量事故罚款：扣 分（100元以下扣 1分/次* 次，100-300元扣 5 分/次* 次，300-600元扣 10 分/次* 次，600-1000元扣 15分/次* 次，1000元以上扣 20 分/次* 次）；
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