只要一谈及内部培训师，人们往往会立刻跳出一个印象：他们的能力不如外部商业培训师,我认为，与外部商业培训师相比，内部培训师身上的确存在一定的“短板”，但是当我们冷静地思考内部培训师的“短板”时，我们或许会发现他们身上的所谓“短板”，在相当程度可能是我们的认识角度和思考方式问题造成的。在“张诗信谈企业学习”系列文章的第6篇，就来专门谈谈这一问题，希望这一问题能够引起企业或培训经理们的相关思考。
按照一般的理解，内部培训师的“短板”主要表现在以下四个方面：
1．知识面较窄
内部培训师虽然有一定的工作经验（这对他们基于岗位知识和技能的教学具有一定的优势），但由于他们中的大多数人是兼职做培训师的，他们的本职工作任务往往较重，使得他们无暇学习大量的专业知识，尤其是无法全面掌握最新的专业知识，以至于他们的教学内容可能钉是钉，铆是铆，缺少弹性，不能做到旁征博引。
钉是钉，铆是铆的教学内容和风格本身并不是问题，问题是学习者和组织者可能期望培训内容更加丰富多彩，可能希望有更直接的路径和更简易的方法，可能相信外部培训师比内部培训师更能胜任。
2．权威感不足
在过去的近二十几年间，管理培训已经被“定格”为这样的一种情境：一位西装革履、有着令人羡慕的学历背景、有着令人羡慕的工作背景、有着令人羡慕的职称或职务头衔、服务过大量的知名客户的人士站在课堂上，用流行的培训形式和夹杂着大量英文单词的中文给大家讲授管理知识、搞笑故事和大公司的管理经验与方法。这样的培训师被广泛的人们认为是某个知识和工作领域的权威。因为他们是“权威”，无论是培训组织者、决策者，还是参与学习者，都不假思索地认为他们所传授的知识和技能更加可信和可靠。
与那些“外来的和尚”相比，在企业中朝夕相见、知根知底，早已让人产生“审美疲劳”的内部培训师就相形见绌了。他们在学习者、培训组织者和决策者眼里大多无权威感可言，即便他们拥有的知识和技能其实远比外部那些经过包装了的培训师更加丰富而又实用，也往往不能得到认同。
3．授课技巧有限
毫无疑问，与外部商业培训师相比，内部培训师的授课技巧也是较为普遍的“短板”，比如他们可能不善于“控场”，不善于带领学员做游戏，不善于说俏皮话，不善于使用“散装英语”，不善于讲故事，不善于照顾不同学习者的情绪，等等。
4．授课热情不足
大多数内部培训师是以兼职的身份做企业内部培训师的，其中有许多内部培训师本身并不愿意兼职做培训师，是企业领导或培训部门“强拉硬拽”把他们推上讲台的。还有一部分人则一开始由于不明真相而产生了做兼职培训师的兴趣，后来发现做培训并不是一项简单的工作或者由于培训工作与本职工作出现了冲突，做培训的热情也就大减了。另有一部分人因为在做培训的过程中发现做培训并不能给他们带来什么好处，当初的热情也就逐渐消减了。
做好任何一项工作，都需要有足够的热情，做培训师尤其如此。不仅没有热情的培训师不可能产生良好的培训效果，而且热情不足的培训师也同样不可能产生良好的培训效果。
在上述内部培训师身上可能存在的四个“短板”中，每一个“短板”是不是真正的“短板”，我一直对此是持严重怀疑态度的。我的思考如下：
1．关于内部培训师的知识面
绝大多数内部培训师的知识面可能的确不如外部商业培训师宽广，但是企业做培训一定要培训师具有宽广的知识面吗？在我看来，企业中的大多数工作都是枯燥的，围绕枯燥的工作做培训便必然是枯燥的。如果培训不是枯燥的，则培训的形式和内容可能与工作的关系并不紧密，而与工作的关系不紧密的培训形式与内容的意义是值得怀疑的。在这一点上，我以为由于内部培训师更了解学习者的工作，当他们在做培训时，便不大可能做到信马由疆或采取取悦于学习者的形式与内容。而外部商业培训师则可能恰恰相反：由于他们不了解学习者的实际工作，他们便通过呈现他们所拥有的广泛的知识来“掩盖”他们的“短板”，尽管他们的知识会让学习者感到新鲜，但却未必符合企业的实际工作需要。
2．关于内部培训师的权威感
培训师的权威仅仅是他人对他们的评价，这种评价在许多时候未必是客观的。人们会认为一个拥有博士生导师头衔的人肯定比一个内部培训师有权威感，人们会认为一位拥有跨国公司工作背景的人肯定比一位民营企业的内部培训师有权威感，人们会认为一位知名的营销专家肯定会比一位内部销售技巧培训师有权威感。但是，一个事实是，当一位营销学教授与一个企业的销售人员一道摸爬滚打，做同样的工作三个月，你会发现这位教授的权威感可能荡然无存。我想说的是，人们说内部培训师缺少权威感，极大程度上是因为他们太了解内部培训师，因为熟悉而相轻。再一个原因就是，当内部培训师围绕工作做培训时，他所讲授的内容中的大部分是学习者所知晓的，学习者会因此认为这些培训师“不过知道的多一点”。相比之下，外部商业培训师可能会因为讲授一些与工作不相关的内容，而使学习者有新鲜感，这种新鲜感便成了所谓的权威感了。
3．关于内部培训师的授课技巧
针对内部培训师授课技巧的“短板”，我想用一个比喻来请读者做出判断：让一位新员工同一群优秀的老员工一起工作三个月，而让另一位新员工接受一位知名的外部商业培训师七天的培训，二者相比，哪一位新员工学习到的知识和技能多呢？这一问题其实很难回答。但可以肯定，前者学习的工作知识和技能必然多于后者。然而问题出现了：那群优
秀的老员工可能毫无培训-全球品牌网-经验，为什么他们能够传授给这位新员工以更多的工作知识与技能呢？我的回答是，传播工作知识和技能未必需要过多的培训技巧，培训技巧在许多时候可能解决的只是“观赏性”问题。在这个意义上讲，当人们把内部培训师的培训技巧作为“短板”看待时，未必不是在价值取向上舍本逐末。
4．关于内部培训师的授课热情
当企业要求内部培训师具备外部商业培训师那样的授课热情或激情时，企业应该同时想一想：我们是怎样对待内部培训师的？普遍的现象是，企业不仅愿意给予外部商业培训师以高昂的课酬，而且从内心深处对外部商业培训师是仰视的。起码，外部商业培训师到企业来讲课，企业会安排尽可能高级的培训场地，会安排车辆接送，会把培训师安排在高级酒店住宿和进餐，有的企业领导还会亲临培训现场听课并与培训师一同进餐，培训经理在培训前会隆重地介绍即将开讲的培训师，在整个培训的过程中，培训经理会全程服务，以维持培训现场氛围，还会尽量满足培训师对教具、奖品、茶点的要求，等等。
且不谈企业是否应该向内部培训师支付适当的足以激发其热情的课酬，仅仅比较一下其他方面的待遇就将看到，与外部商业培训师的待遇相比，内部培训师其实被企业大大的看贱了。他们在执行培训时，几乎享受不到任何与外部商业培训师可以相提并论的待遇。本人有九年的培训业工作经历，与无以数计的商业培训师打过交道，并且自身也是商业培训师，本人深知，培训师只有在得到尊敬、受到礼遇的情况下，才会有好的热情和好的表现……
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