客观认识“经营”和“管理”的相互关系
“经营”和“管理”当然是有区别的，区别很大。虽然人力资源业界也认同这一点，但还不够彻底、不够到位，主要表现是总想用“相互促进、相互依赖”这种政治化的陈词滥调来回避实质问题，甚至用“向‘管理’要效益”这种花言巧语来为自己所从事的“管理”壮胆。人力资源管理者如不能客观地看待“经营”和“管理”的相互关系，就不能真正履行好自身的职责，也不能扮演好自身的角色。“经营”和“管理”的区别不同于左手和右手的区别，不同于对外和对内的区别，不同于物质文明和精神文明的区别，根本就是两个层次的区别，“经营”远在“管理”之上。企业的发展规律是：以“经营”为主导，依靠“经营”带动“管理” ，依靠“管理”保障“经营” 。现实中，多数人力资源管理者却把这种“经营”和“管理”的自然关系给颠倒过来，不出问题才怪。企业的“管理”总是落后于“经营” 的，这恰恰是依靠“经营”带动“管理”的客观反映，而很多人力资源管理者们却常常为此大惊小怪，大有让“管理”赶超“经营”之势。大牌企业的那套所谓的管理模式是依靠其“经营”规模带动出来的，而不是依靠文件和图表写出来的。人力资源管理者真正要做的决不是改变“管理”落后于“经营”的局面，而是让“管理”为“经营”提供保障。
客观认识人力资源管理者本身的角色
人力资源、人力资源管理、人力资源管理者这三样不是一回事。不要把人力资源和人力资源管理的重要性等同于人力资源管理者的重要性。企业人力资源管理的真正主导者是企业老板，而不是其他人。虽然多数人力资源管理者在表面上也认同企业的人力资源管理是“全员参与的系统工程” ，可是他们却把自己当成这个系统工程的主角，至少在内心深处是想这样。在企业人力资源管理这一环节上，真正的主角是企业老板和其它部门的负责人，专职的人力资源管理者充其量也只能是配角——这才是人力资源管理者本身的角色。在现实中，人力资源管理部门经常与其它部门（单位）在用人的问题上发生“到底是谁说了算” 、“到底以谁的意见为主”之类的“主权”之争，结果往往是人力资源管理部门“处于下风” —— 奉劝专职的人力资源管理者，不要再到书本里找答案，也不必向大学教授请教答案，更不必和老板去争答案，答案就在现实之中。承认并扮演好自身的角色，就会省去很多的麻烦。
跳出人力资源业界的圈子，从其所处环境的高度来反观人力资源管理。国内人力资源业界还有一个不好的倾向，就是比较封闭，与业界之外的实质交流太少，倾听业界之外的声音明显不足，接受业界之外的批评更是少之又少，总是处于“孤芳自赏”的状态，对业界自身偶尔感觉到的隐忧也当成“智慧的象征”加以“自尉”式的体验。人力资源管理当然不能单独存在，它一定是因某些需要而产生和发展的，这些需要发生于人力资源管理所产生的环境，包括企业环境和社会环境。人力资源管理者确实需要主动的、大量的、深入的、彻底的与公司其它部门和社会相关方面的交流，也需要对这个环境自觉进行深入的观察和思考。人力资源管理者想要的答案就在这个环境中，而不在繁杂的表格和文件中，也不在与同业者毫无建设性的相互吹捧中，更不在自以为是的幻想中！
破除对大牌企业“人力资源”的迷信，力求“人力资源哲学”的突破。
当今这个世界，最大的困扰并不是来源于我们的无知，而是来源于我们的迷信，丧失自我的迷信，看看那些深陷邪教和恐怖主义泥滩的人就知道了。人力资源管理者如果真想扛起“人力资源”这竿大旗 ，那还真得实实在在地破除对于那些大牌企业的“人力资源”的迷信，从其人力资源本身到人力资源管理都是如此。此类迷信使人们相信，对那些大牌企业而言，正是企业优秀的“人力资源”缔造了企业的辉煌，而事实却恰恰相反，正是企业的辉煌才使企业的“人力资源”看起来很美 —— 还是那个观点，是经营带动了企业的管理。正如业界早已了解到的那样，在人力资源管理方面，大牌企业出现的问题不论其涉及范围之广泛、其反复出现之频繁、其破坏程度之严重，都不亚于其它企业。之所以造成那样的迷信，也在于大牌企业拥有更多的“人力资源”话语权：它们的人力资源管理者以嘉宾的身份被频频邀请参加社会上各种各样的大会、论坛、沙龙、讲座等等，它们的各种报告模式、管理表格也被广泛地传递着，各种教学案例也都贴上了大牌企业的标签。“大牌企业”的光环不仅装饰了管理者的形象，也麻醉了管理者对自我的清醒认识，当他们习惯于被追捧的感觉时，也就忽略了这样的事实：社会真正追捧的是大牌企业的牌子，而非大牌企业的管理者。对普通企业而言，真正需要的是“适合自己的” ，而不是大牌企业的那一套。对大牌企业“人力资源”的迷信，也反映出国内企业在“人力资源哲学”上还没有成熟起来。我们呼吁业界力求“人力资源哲学”的突破，其对“人力资源”的意义相当于美国的里斯和特劳特的“定位”理论这一营销哲学思想对全世界营销的意义。
人力资源管理者如何规划自身的职业生涯？
从目前的实践来看，人力资源管理者一般的发展轨迹是： 在一个企业内部逐级升迁；
由普通企业“弃暗投明”到知名企业，如果运气好点，再由知名企业“乾坤大挪移”到大牌企业；
如果自认为在企业里直接搞人力资源管理已是功成名就，则又可能转入咨询培训领域，当个咨询师或培训师什么的。然后再由普通的咨询师或培训师成长为知名的、乃至大牌的咨询师或培训师。
其实，这只是一种理想状态，若真是那样的话，也挺乏味的 —— 任何模式化的东西都难免令人乏味，更何况这还是人的职业生涯规划呢？现实情况要复杂得多，我们想强调的是，所谓“职业生涯规划”只是提高人们关注自身“职业生涯”意识的一种方法，真正的职业生涯是难以规划的 —— 将来的事谁也说不准。对于将来的职业生涯，我们现在能做的就是两件事：一件是能判断现在所从事的工作对将来的职业生涯有什么可能的积极影响；另一件是当情况发生变化时，能以最快的速度作出恰当的反应和调整。能做好这两件事已是很不容易了！
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