在相对稳定的环境时，终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点。它既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证，使得员工安心本职工作；也是企业提高劳动生产率的有效手段。因为有了职业保证后，员工乐意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业知识，不断提高自己的专业化水平，从而提高企业的劳动生产率。但是，当环境急剧变化时，终身雇用制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。
基于可雇性的新契约
在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司不是保证永远不解雇他们，而是保证雇员尽可能性地具备“可雇性”，即保证不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。
现在，已经有许多公司开始领悟到，自由市场中雇用和解雇并存的法则是不可取代的。像Intel和３Ｍ这样的公司敏锐地察觉到，企业应该从注重降低成本和提高效率转向创新，企业创造价值的过程需要有比一己私利更激奋人心的东西－－社团的共同目标。在这个社团里，个人可以分离凶手知识在内的所有资源；尽管不能确悉自己将来会获得怎样的好处，大家仍然对在未来社团中的收益充满信心。换句话讲，一个公司的不断创新有赖于整个公司既像一个经济实体，又像一个社会团体那样地运作，只有如此才能使每个员工各得其所，各尽所能，各取所需。
新契约的几个误区
首先，新契约不是一句蛊惑人心的口号，管理者并不能因此而不用承担保护下属员工工作岗位的责任。企业只有经过切实的努力后才能吏基于“可雇性”的新契约可信，也便利契约上苛刻的要求可以为人接受。
其次，新契约并非是一种纯粹的利他行为，即不求回报地利用公司的资源教育和发展员工，使得他们能在别处找到更好的职位。事实上，新的雇用关系也可以帮助公司挽留住最优秀的员工。在基于终身雇用的旧契约下在新契约下，“可雇性”的承诺本身就是促使员工留在公司一个很大的诱因，因为他们知道，如果为了更高的薪水而跳槽到其他不关心提高员工价值的公司里，那么在技术更新如此迅捷的今天，他们终究要面临所掌握的技能过时而被淘汰的威胁。只有在重视员工可雇性的企业中，他们的利益才可能真正地得到保障，只有自身不断更新的知识技能才能真正免除失去饭碗之虞。
最后，基于“可雇性”的新契约，并不是依靠公司人力资源部的几个项目就能完成的。基于“可雇性”的新契约与授权的管理理念相结合，能够在组织和个人之间创造出长久地令劳资双方都满意的合作关系。在互相信任和自由选择的平台上，而不是在雇员对公司的单向领导的基础上，建立的新型的公司－－雇员关系，不是纯粹出于广义的考虑，而是更具社会的伦理道德。
西方企业在雇用关系上的调整，对我国的企业管理具有重要的借鉴意义。新的雇用契约关系所代表的齐心协力创造价值的管理理念，是我们企业改革的方向之一。
上一条： 企业文化面临的九大难题
下一条： 知识共享的企业文化