员工股票期权，是以一定价格授予员工本公司的股票（含原始股）和给予未来购买股票的选择权，即在签订合同时给予员工在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的员工可以在规定时期内以股票的行权价格购买本公司股票（这个购买的过程称为行权）。在行权前，股票期权持有人没有任何现金收益，行权以后，其收益为行权价与行权日市场价之间的差价。员工可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。当行权价一定时，行权人的收益与股票价格成正比。而股票价格是股票内在价值的体现，股票价值是公司未来收益的体现，于是员工个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关关系。员工股票期权本质上就是让员工拥有一定的剩余索取权并相应承担风险。
员工股票期权制度承认了员工自身的价值，使员工的收益与其工作表现及公司业绩联系在一起。那些规模较小、正处于快速发展时期、技术含量较高行业、个性化鲜明的企业的各项经济指标(市场增长率、净资产增长率、利润增长率)提高，人员离职率降低，企业吸引人才的竞争力提高，员工绩效水平提高，员工自身综合素质提高。
同时，员工股票期权制度也是一种风险共担机制，企业经济效益的提高与员工个人收益与成长是一体的。员工以现在的劳动力价值对未来做投资（相对低的货币工资），而影响行权日市场价的因素远非只靠员工个人业绩能够决定（企业整体价值的外在评价机制）。公司本身能否上市是个未知数，上市后依然会处于"风云变幻"炒作中却已成定局，员工为什么会心甘情愿地"牺牲"现实收入？分析员工和人力资源市场的特点我们提出如下值得思考的问题：
能够在.COM立足的员工必然是那些年轻、在知识、能力水平上处于行业先进水平且还自愿进行"新"储备的人。在人力资源市场上，这些人"天然"抢手，有很雄厚的"流动"实力，我们必须思考，我们用什么去与别人竞争，留住人也留得住心？
员工流动的机会成本和现实需要比较起来那一个更能解"燃眉之急"？员工股票期权制度强调员工为企业服务的连续性、业绩的连贯性，而人在开始职业生涯的最初时期，对个人人格特征、个人偏好、职业发展方向并没有定性的认识，再选择的行为是"客观且理智"的。这样，期权在整个工资结构中应占多大比例？
我们认为，员工股票期权的施行欲达到预定的目标还要依靠一整套完备的人力资源配套方案使这种投资成为一种员工对企业成长的投资、企业的人力资本投资、员工对个人成长的投资，真正实现报酬的激励作用。
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