企业提供给员工的具有货币价值的报酬还有相当一部分报酬是以福利的形式提供给员工的。福利(包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等等)有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，与基本薪酬相比，福利具有以下两个方面的重要特征：
一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；
二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。正是福利在上述两个方面的重要特征，决定了被称为间接薪酬的福利作为企业全面薪酬的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用。
1、福利成本形式
福利的成本通常都是由企业全部或部分承担的，当福利项目的名目繁多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂得多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱。但是，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，那么企业为什么还要不遗余力地举办员工福利呢?
通过下面的分析，我们可以看出，企业对于福利的重视既有企业外部的原因，也有企业内部的原因劳动者是一个群体中相当大的一个组成部分，企业员工的基本福利状况不仅对于一个社会福利水平有重大影响，而且还对一个社会稳定程度起着很大的作用。一般情况下，以法律规定的、企业必须提供的员工福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等各种形式，政府在通过立法以及制定政策法规的形式以确保企业员工能够得到养老、失业、医疗、生育等社会保障方面的福利，同时能够享受带薪休假、法定节假日等其他各种法定福利项目。基于社会公正和平等原则而制定的这些关于员工福利方面的法律法规，无疑是推动企业员工福利的普及和不断提高的一个重要因素，同时也是企业必须要遵守的一种约束性条款。
2、福利自主权形式
除了国家法定的一些福利项目之外，企业在选择是否设立其他福利项目时，在形式上是有自己的自主权的，但事实上，企业是被强制性地要求必须设立某些福利项目的。这是因为，在一个竞争性的——尤其是一个紧张型的劳动力市场上，随着越来越多的其他企业提供某种形式的福利，那么其余的企业实际上也要被迫提供这种福利，换言之，企业在选择是否提供这种福利方面的自主权其实是很小的。
原因很简单，以健康福利为例，如果90％以上的企业都提供了某种形式的健康保险福利，那么在其他条件相同的情况下，其余的企业实际上福利计划既能帮助组织招聘到高素质的员工，同时能保证已经被雇佣来的高素质员工能够继续留在组织中工作。事实上，福利之所以在20世纪60年代逐渐开始流行，主要的原因就是员工的吸引和保留问题所致，以及劳动力市场上的供求关系，导致企业不得不考虑采用直接薪酬之外的其他方面来提高员工的报酬水平，从而吸引并留住自己需要的员工。
此外，当企业希望吸引和雇佣某些类型的员工，但是又因为某些方面的原因不能单方面提高这些人的薪酬水平时，福利就可能会成为一种非常有利的报酬形式。比如，假定有一家企业希望获得稳定可靠的员工队伍，因此希望增加本企业劳动力队伍中中年人(尤其是有孩子的中年人)的构成比例。但是如果企业单独根据这种特征向中年人提供较高的薪酬待遇，它又有可能会导致其他人向法庭提出歧视诉讼。这种情况下，如果企业向它试图吸引的那些劳动力群体的成员提供某些特殊的员工福利，就有可能会有效地避免这种法律困境。比如，为员工及其家庭成员提供健康保险，这会使得有家庭的员工享受更多的福利；再比如，为上大学的员工子女提供学费资助，也会达到同样的目的。
3、福利的文化形式
福利计划有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。组织通过福利的形式为员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满意度，或者降低员工的不满情绪。而员工工作满意度的上升必然会导致员工生产率的上升以及缺勤率和离职率的下降：举例来说，美国SAS公司就不仅为员工提供拥有两名医生和六名专业护士的免费诊所和一个很大的娱乐场所、有补贴的住房、乡村俱乐部的会员资格等福利，而且还专门为员工提供他们的子女上私立学校的学费补助。
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