三、加强国有企业员工文化建设的有效途径
针对目前的现状和国有企业的特点，我认为，加强国有企业员工文化建设应该从以下十个方面着手：
1、提高认识，增强紧迫感
思想是行动的先导，要搞好员工文化首先必须提高认识，增强企业领导的文化自觉性，应该看到，企业文化是企业领导人和全体员工在实践中共同创造的，只有深入员工心中的企业文化才是有强大生命力。企业文化从其本身意义来看就是坚持尊重员工、信任员工、重视员工、调动员工、强调员工是第一资源、以提高员工自身素质为目的管理文化。真正优秀的企业文化，不是企业领导人的个人文化，而是融有管理者思想和智慧、得到员工认同、符合时代潮流、促进企业全面持续健康发展的文化。成立于1967年的美国西南航空公司，起家时只有4架飞机，现在已成为全美客户服务最好的公司，也是唯一一家在过去30年里每年均保持盈利的美国航空公司，其成功的关键就在于确立员工是企业第一资源的价值观念，这是创建以人为本员工文化的基础。该公司CEO科勒尔说过：“谁是最为重要的？是员工、顾客还是股东？这曾是一个令人困惑的问题，但对我来说，答案非常简单：应以企业员工为第一。如果员工充满乐趣和满足，能够以充沛的精力和专注的热情投入工作，他们就能为顾客提供无微不至的关怀。如果顾客感到愉快，他们就会再次光顾。最后，才会使股东感到满意。”企业文化建设只有落实在员工层面上，把员工个人目标融入到企业整体目标，才能提升企业核心竞争力，凸现企业文化的整体效应。国有企业领导一定要提高认识，增强紧迫感，面对深化改革、不断开放和完善社会主义市场经济体制的新形势，面对跨国公司和国内各类企业的双重竞争压力，必须明白当今时代企业的竞争实质上是企业文化的竞争。一个没有文化的企业注定是一个没有希望的企业。企业文化作为一种群体文化，不是企业经营者的个人行为，它需要企业每一位成员关心、参与和行动。为此，要设置强有力的员工文化领导和推进机构，建立常抓不懈的机制。要根据本企业的行业特点，在广泛调研、充分论证的基础上，制定好符合本企业实际、科学合理、便于操作的企业员工文化建设的全面规划和长远目标与阶段性目标相结合的行动方案，使员工文化纳入企业发展战略、渗透企业管理的各个层次、贯穿企业管理的全过程，成为企业管理密不可分的重要组成部门。
2、统一“精神”，增强使命感
企业全体员工人人是企业文化的参与者、实践者，又是企业文化的体现者、展示者。用员工认可的企业精神来统一行动，是搞好员工文化建设的前提。企业精神源于员工先进的群体意识，是组织成员共同的价值观，是企业的精神支柱。得到员工的认同和参与，就能给予员工鼓舞的力量。
为了用企业精神引导员工，推动员工文化发展，笔者单位曾经结合企业经营发展战略，发动过让全体员工共同参与的企业精神大讨论。当时上上下下提出的企业精神有几百条，经过归纳整理提炼，最后形成统一，对塑造企业形象、培育企业精神、把企业各方面力量集中到企业经营发展的战略目标上来起到重要的凝聚作用。实践证明，企业精神是推动企业发展的一种群体意识和信奉的精神信念。让员工参与企业精神大讨论，实质上是发动员工统一思想、理解精神、上下同心、共促发展的过程，有利于增强员工使命感。企业精神一旦被广大员工接受，就能成为企业向前发展用之不竭的动力源泉。
3、营造氛围，增强认同感
良好的企业文化必须营造一个和谐向上的环境，形象地说，就是使员工感到“辛苦心不苦”。努力培育这种文化，让员工认同企业和我是一个命运共同体，这是搞好员工文化建设的重要条件。
实践告诉我们，管理者管理工作的重点并不在于指挥和命令，而是引导和影响。在现代管理中，管理者的主要任务不是单纯做传统意义上的人的管理工作，而是做人的优势发挥、积极性的调动等正向激励工作。管理者能够把个人的优势发挥好，才能更好完成管理的预期任务。成功管理员工的标志，就是员工的潜能和专长得到开发利用。而要实现这样的目标，只有给员工提供一个适合其发展的良好环境，给员工发展创造一切可能的条件才能达到。比如某大型国企积极推行“人人成为经营者”的管理模式，给员工创造条件，提供环境，使员工自觉地和企业紧紧联系成一个命运共同体，实现共同发展。他们将企业虚拟为一个市场，把企业所有资源以货币形式彻底量化，层层分解，落实到每个人，使每位员工都成为独立核算的“经营者”，并用买卖、服务、契约三种形式来构筑市场用户链，依托网络技术实现经营活动中的资源共享、信息传递、权限控制、费用结算等，不仅提高了企业管理水平和经济效益，而且让员工在经营实践中把实现个人的业绩和企业绩效联系起来，增强员工对企业整体目标的认同感，实现企业和员工共同发展，在企业内形成了人人关心企业发展、人人参与经营管理的氛围。
4、鼓励创新，增强责任感
要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。创新是一个民族的灵魂，也是企业发展的动力。不断培育员工创新意识，突出员工创新的作用，增强员工责任感是员工文化建设的重点。
我们要从观念更新和制度创新着手，鼓励大胆创新，勇于实践，敢为人先。现实告诉我们，许多阻碍创新发展的顽固力量往往来自观念。如，“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”的陈旧观念、安于现状、墨守成规、得过且过、不思进取的习惯势力等，都会在无形中束缚人们的创新思想。
据了解，IBM公司文化建设一项主要内容就是从观念和制度上鼓励每个员工成为产品创新冠军。他们允许所有员工可以有15%的工作时间从事个人感兴趣的事。员工新产品构思通过后即可自选组织创新小组，在良好的创新环境条件下，公司每年推出200多个新产品，从而取得了巨大的创新效益。
上海一家著名大型商业集团近几年每年开展“人人献计献策、个个创新创效”为主题的企业员工创新活动，鼓励员工创新意识，开发员工创新潜能，培养员工创新能力，结果每年有几百个创新活动项目（小组）涌现，有力提高了员工的岗位贡献率，实现了在创新实践中识别人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中凝聚人才的效果。当然，企业创新活动的种类较多，如管理创新、经营创新、技术创新、产品创新、服务创新等等，其性质、难度、影响大小、收益长短都会有所不同。因此，对不同项目、不同员工要采取不同的鼓励方案。要学会欣赏员工创造的价值，必要的创新项目有的可以直接用员工的名义命名，以激励员工始终保持开拓创新的热情。
5、建立机制，体现荣誉感
机制具有稳定长久、规范科学的特点，员工文化建设必须借助机制的作用。建立长期有效的激励机制（包括负激励），是搞好员工文化建设的关键。实践证明，在企业内建立一套行之有效的、体现员工共建共享共荣的激励机制，有利于倡导企业理念，增强荣誉感，促进员工良好行为习惯的形成。
6、真情关爱，增强归属感
根据马斯洛的需要层次理论，归属需要也是人的一种基本要求。关爱员工，既满足这种需求，也是建设员工文化的题中之义。
据有关资料表明，一些经久不衰的跨国公司对员工的关怀都有一系列具体措施，其中包括转变管理部室的观念。如美国一家航空公司为了体现服务员工的意识，甚至把人事部的名称更改为员工服务部。他们实质传达了这样一个文化理念：企业要为员工服务，员工应该受到关怀，如果身处困境，他能得到帮助，体会归属感。我们国有企业理应做得更好。有条件的企业应该设立员工关爱基金，建立本单位需要关心、帮助的员工档案，了解员工最关心、最直接、最现实的利益问题，解决员工后顾之忧。据调查，不少国有企业都有一些真情关爱员工的好措施，特别总结创造的员工“喜、怒、哀、乐、烦‘五必谈’、生、老、病、死、难‘五必访’”制度，效果不错，很值得推广。另外，由于市场化改革的不断深入，企业内外竞争加剧，员工的压力也不断加大，员工的帮助出现新的需求，调查显示，世界500强企业中有70%在内部实施了员工心理辅助计划（EAP）。为此我们国有企业要按照员工文化建设要求，适应变化的形势，积极探索适合国有企业特点的员工心理辅助工作，加强员工心理疏导和人文关怀，满足员工归属期待。
7、搭建平台，实现成就感
根据层次需要理论分析，人的最高需求是“自我成就感”。员工文化建设的重要任务就是帮助员工实现自我成就感搭建平台找好抓手。如，本市一家著名零售大店在星级员工评比多年基础上，为了进一步实现服务行业一线营业员自身价值，新推出首席营业员制。该制度将首席营业员列为公司营业员序列中的最高等级，赋予他们岗位技术带头人的地位和责任。这样就为员工搭建了一个有机会展现自我的平台。据笔者实地调查了解，利用这个载体该商店最终达到了“三赢”。一是员工赢。当选首席营业员，不仅仅是对其工作业绩和能力的认可，同时也为员工搭建了一个展示才华、相互学习、提升技能的平台，拓宽了一线营业员岗位成才的通道，使其有成就感。二是顾客赢。特别是目标顾客可以根据标有首席营业员专业特长和服务特色的铭牌或手册享受更好的个性化服务。三是企业赢。首席营业员制加强了服务质量，提高了顾客满意度，促进了企业经济效益增长，推动了企业知名度、美誉度上升。
员工发展平台的搭建有很多方式。除了组织员工开展劳动立功竞赛、技术练兵、技能大赛等一些具有特色的集中评比活动以外，国有企业还可以利用开发新项目，增加新任务，为员工设定富有挑战性但经过努力能够完成的目标，用压担子赋予员工更多责任来提供员工发展机会。实践告诉我们，企业对员工抱有期望，越信任，越支持，员工的积极性往往越高，工作也干得越好。笔者单位常常有不少员工正是通过这样的平台脱颖而出快速成长。人才创造成就，成就造就人才。企业文化建设必须重视和充分利用平台搭建，才能挖掘员工潜能，达到员工价值体现与企业蓬勃发展的有机统一。
8、参与管理，体现自豪感
员工以主体身份参与管理，实际上是决策沟通管理，是企业通过鼓励员工参与企业的决策过程，进而激发员工的主人翁自豪感，达到员工和企业共同发展的一种良性循环的管理模式。员工参与管理是员工文化倡导的主要内容。在企业日常管理中，我们经常可以发现员工和管理者存在沟通不畅的问题，在员工方面，由于存在着对企业方向不清，对事情重要性不明，工作主动性往往大打折扣。近年来，一些企业之所以发生员工不稳定，其中相当一部分也与沟通不畅有很大关系。通过参与管理，能集思广益，群策群力，增强员工对企业的关心度和工作参与度。
9、开展娱乐，增强满足感
开展一些适合本企业特点的、包括体育、聚会在内的各项喜闻乐见的群众性娱乐文化活动，为员工提供多样化的学习和交流机会，满足员工业余兴趣爱好，满足员工求知求美求乐的愿望，是员工文化建设不可缺少的组成部分。
许多著名企业已经深刻注意到娱乐性活动开展对企业文化的作用。结合重大节日，适时开展一些形式多样、内容丰富的文化娱乐活动，往往会在工作中起到意想不到的效果。远的不说，今年2月14日《青年报》刊登一篇文章《开“收心会”调整员工精神状态》，报道今年春节假期调整，上班族比往年提早一天返回工作岗位，虽说整体的休假天数并未减少，但是对这一天的差别，也有人感觉不适应，对此，不少企业领导绞尽脑汁，运用一些小娱乐活动帮助员工调整精神，使其尽快投入工作状态。一家国有企业早上上班时间刚到，就聚集大家一起开开心心搞个抽红包小活动，虽然花钱不多，但让人感到十分有趣，在此起彼伏的惊叹与起哄的热闹中，大家提足精神开始正式工作。其它企业也有类似“收心会”的形式。报道称，类似这种带有娱乐性“收心会”已成为一些企业文化的一部分。
企业每年举行一些因地制宜、小型多样的文娱活动，隔几年组织艺术节或举办运动会，将企业理念融于娱乐之中，既能陶冶员工的情操，又能融洽企业员工之间的感情，增强集体荣誉感。据笔者了解，一些有实力的跨国公司，每年都会组织员工外出开展娱乐文化活动，提高大家乐趣，使企业与员工更加亲近。
事实证明，文化理念的共识，关键在于员工的心灵沟通。文化娱乐活动组织得好，往往能起到促进员工之间的相互了解、相互信任的作用。
10、加强培训，提高信任感
员工培训是推进员工文化建设的一项基础性工作，也是员工的内在需求。我们知道，如今到了知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷，如果不及时补充新知识掌握新技能，必然会被淘汰。所以要建设一支适应市场发展的员工队伍，必须注重全员教育，加强员工培训，在学习中领先一步。许多知名企业都把一流的培训作为提高员工素质、增强企业竞争力的有效途径，作为赶超竞争对手的主要战略。惠普总裁曾感言：“我们企业是加油站，不是员工榨油机”，因此所有员工加入惠普公司以后都会看到一个书面的学习计划，上面清楚地写明了什么时间、什么阶段要什么样的培训。培训是台阶式的，员工发展到不同阶段，就用不同的方式、内容培训。大家知道，进修培训是许多员工选择企业时看重的一个条件，员工都愿意留在一个充满个人发展机会的企业。员工认为培训是企业对自己的信任，有的甚至把培训看作是企业给予的福利待遇，视作个人收入。据百事可乐深圳公司对员工进行调查表明，有95%的员工经过培训表示愿意继续留在公司。由此可见，培训不仅提高技能，加深了对企业文化的认识，而且提高了员工的信任感，增强了企业的吸引力。国有企业要积极整合企业内部文化资源，有条件的国有企业集团应当建立和完善员工教育培训中心，加强内部文化设施建设，巩固文化教育基地。要注意不断提高培训质量。一流的企业离不开一批与企业有共同追求、与企业同舟共济的员工。为此，培训工作首先要注重培育员工对企业的忠诚度，要促使员工牢固树立“我与企业共生存，企业与我共发展”的观念，特别对新进员工更要进行企业价值观的灌输，以尽早达到与企业融合。
人的功能开发是一个过程，不可能一次性完成。管理大师彼得?德鲁克认为“每两年要更新专业知识，每四年要重建自己的基础能力”，所以企业要为员工增补能量不断提供服务和帮助，要从战略高度重视员工培训工作，制定科学培训计划，多渠道、多层次构建全方位的员工培训系统。特别是企业领导更要身体力行、率先垂范，带头参加培训工作。一个成功的管理者应该首先是一个成功的教育者。
总之，企业文化不是一般的信奉、倡导的价值理念，而是企业必须要实行的、付诸行动的价值理念。员工文化建设是一个渐进累积的长期系统工程，需要我们坚持不懈不断实践。优秀的企业文化必然体现在优秀员工文化。作为国有企业，更应把员工文化放到企业文化建设的突出位置。可以相信，只要我们思想上切实重视，行动上真正落实，就一定能改变目前员工文化建设的被动状况，开创国有企业文化建设的新局面。
上一条： 国有企业文化建设必须突出员工文化(中)