人力资源的期望理论
对组织行?原因的四种假设构成了期望理论的基础：
①个人和环境的组合力量决定一个人的行?，仅有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行?的，人们带着各种各样的期望加入组织，对他们的事业、需要、激励和过去历史的期望，所有这些期望将影响他们对组织的回报。
②人们决定他们自己在组织中的行?，有许多东西限制人们的行?（规章、制度、规范等），尽管如此，人们还是做出两条清醒的决定：（1）决定是否来工作，是留在原公司还是跳槽到新公司（成员决定）；（2）决定他们在完成工作时付出的努力的程度（效率、努力程度、同事关系等）。
③不同的人有着不同类型的需要和目标，人们希望从他们的工作中得到不同的成果。
④人们根据他们对一个假设的行?将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认?将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认?将导致他们所不希望的後果的事情。
一般来说，期望理论认?人们对於他们期望从工作中得到什麽有自己的需要或主意，他们据此来决定他们加入怎样的公司和在工作中付出多大的努力，因此人们并非生来就受激励或不受激励的，激励取决於人们所面临的环境以及它如何满足人们的需求。
1、关键变数
建立在上述假设基础上的期望理论有三个关键变数：期望、效仿和关联性。
期望就是相信付出特定的努力必定会産生特定的绩效。这种相信的变化程度可以很大，从努力与绩效毫无关系一直到努力与绩效之间存在必然的因果关系。
效仿是个人对特定後果的感觉的量度。效仿可以是积极性的，也可以是消极性的，它取决於可能出现的後果以及人们对此的感觉，有些後果（如报酬、晋升、认可）是可积极效仿的，有些後果（如冲突、责备）则是消极的。
关联性就是绩效与後果之间的关系，关联性可以从+1.0到-1.0之间变动，例如，如果初级结果（高绩效）总能导致次级结果（加工资）则关联性总是+1.0，如果初、次级结果间没有什麽关系则关联性接近於零，如果初、次级结果相负则关联性?-1.0。
期望值与效仿的乘积决定激励的强度，如果效仿和期望值都等於零，则激励强度也等於零。
2、通常模型
在期望、效仿、和关联性概念的基础上，就有可能建立起通常的行?模型。 激励是如何影响个人付出努力的。但是仅有努力是不够的，除非某个人认?努力会导致某些绩效，否则他们不会竭尽所能地去工作。在通常情况下，人们觉得他们能够达到某一给定高度的绩效的可能性越小，那麽他们向那个高度去努力的可能性就越小。努力和绩效之间的关系就是期望。绩效或生産效率的水平，对於人们获得他们想要的後果很重要，它有着积极的效仿。在通常情况下，人们认?一定的绩效导致他们想要的後果的可能性越大，那麽他们向那个水平的绩效竭尽所能的可能性也越大，在生産效率和想要後果之间的关系就是关联性。
上一条： 中美企业人力资源管理的差异比较
下一条： 人才测评：只选对的，不选贵的