很多企业老板经常会和我沟通一个问题，说到企业人才流失的现象，我通常会请教他人才流失原因何在？一般来讲都会说可能是对薪酬不满，可能是竞争对手高薪挖走云云，言罢通常义愤填膺，大骂这帮喂不饱的白眼狼等等。
诚然，追逐利益最大化是每个人的本能，钱的确很重要，不过我往往又会反问说：市面上有没有一些公司，员工工资水平并不是行业当中最高的，但人员很稳定？当然有。那又有没有一些公司的老板经常高薪（相对）挖人，或者说希望通过高薪留人却留不住人？答案还是有。既然有这两种情况，那说明钱并不是留住人才的唯一因素，一个人才能不能在一家企业留下来，除了钱以外，往往还看重另外两个字，我认为那就是：“希望”，他能不能看到企业未来发展的希望，以及随着企业的发展自己能得到什么发展？
从这个角度我也时常跟一些老总闲聊时说到一个话题，我说一个企业家要想留住人才，需要具备的一个核心能力简单说来叫做“造梦”的能力，什么意思？员工没有梦想，帮他编织梦想，并且把他的梦想跟企业的目标结合在一起，让员工明白企业的目标，这只是一个前提，最关键的是让员工明白这个目标对他而言意味着什么？这个讲得理论一点叫做共同愿景，简单讲来就叫造梦，这一点，我想，从很多优秀的企业家身上都能看到这种特质，在此就不多费口舌。我也曾经去过很多企业，多半都会发现企业内不同的角落或多或少都贴了一些标语，上书企业未来将如何如何云云，貌似也有目标、愿景之类，不过我们仔细分析会发现这与其说是企业的目标不如说是老板个人的目标，当员工觉得这些跟自己没有任何关系的前提下，这些最多只能叫口号，叫美好的愿望，并不能因此带动员工任何行动上的改善。
我们不难发现，那些世界级的企业，他们真正在做到以员工为本，而不只是说说而已，在一个较长周期中，把企业的发展和员工的发展有机统一在一起，通过投资员工的未来从而获得企业的未来。
现在人力资源上经常会谈到职业生涯规划这个话题，也有很多讲授这个课程的讲师，往往会把职业生涯规划这件事情理解为员工的个体行为，而忽略了其实对于一个合格的立足于长远的企业来说，职业生涯规划并不是员工单方面应该考虑的问题，企业方如果能够在新员工入职之始，就能不断通过培训等方式让员工看到他在未来努力之下一步步能够做到什么境况？能够收获什么?那么员工对自身和企业未来的信心会有一个很好的强化，这种对员工未来预期的管理将大大激发员工工作的潜能。
而目前很多国内的企业比较存在比较大的障碍和挑战就在于过于偏重短期利益，因此在管理过程中难免会注重短期业绩而忽略长期能力的发展，你现在能给我赚钱，那么好，我现在就重用你；如果你不能马上给我带来利益，对不起，走好，您呐！当一个员工在企业家那里得到的只是短期评价时，你怎么能指望他对企业未来的发展负责？于是，我们看到一方面很多企业在感叹人才难觅，人才难留；另一方面，很多人在叹息说报国无门，没有适合自己发展的好的平台。
不注重员工未来的企业，就像先天不良，贫瘠的土壤，你还指望它能结出丰硕的果实？
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