科学人才观与中小型企业人力资源管理
第一章 科学人才观的基本内涵和意义
二十一世纪，人类进入了一个以知识为核心的全新经济时代。知识和人才已经成为新时代的两大支点①。在这样一个加速变化的时代，人才与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人才的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。小康大业，人才为本。实施人才强国战略既是全面建设小康社会的重要内容，又是全面建设小康社会的重要保证。本章从理论角度分析科学人才观的内涵和特征，指出科学人才观本质上是主要围绕人才管理的人力资源开发管理。
第一节 科学人才观的时代背景
中国加入WTO从制度上保证与世界经济的接轨，网络信息技术的发展从技术上保证了与世界的一体化，不可避免地把中国企业推向了全球的竞争。全球经济一体化的发展及中国市场经济的快速建设，使得生产力要素比以往任何时候更加自由地流动，同时对人才的管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
1.树立科学的人才观是时代发展的客观要求
人类跨入21世纪后，科学技术的发展呈不断加速的态势，世界已经开始进入后工业化社会和信息时代，知识经济迅猛发展。在生产过程中，自然物质资源开发和利用的深度和广度，越来越取决于人类对知识掌握和运用的程度和水平。以知识为基础的产业逐步上升为社会的主导产业，传统产业比重逐步下降，高新技术迅猛增长。技术密集、智力密集产业的就业比重显著上升，利益的分配也更多地以对知识的占有量和贡献程度为依据。这一发展趋势表明，知识和人才已经成为新时代的两大支点，而人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，其数量和质量，特别是其高层次的创新能力，正在成为制约经济增长和社会进步的关键因素。当今世界，国家间的经济联系日益紧密，由此推动区域经济合作和经济全球化浪潮不断高涨，这已是不可逆转的大趋势。任何国家都不可能孤立于这一世界大势之外。深入广泛地参与国际经济竞争，已成为各个国家争取更快发展的必然选择。而国际竞争，既是综合国力的竞争，更是科学技术的竞争，但说到底是人才的竞争。信息时代，随着各种自然物质资源在生产过程中消耗比重的不断下降，在社会财富创造中的重要性日益降低，其丰裕度已不再是国家竞争力的关键，而是越来越突出地表现在人才、智力资源的开发和使用上②。随着全球范围的产业结构大调整和国际市场竞争的加剧，一个国家的生存和发展，越来越同经济、科技的竞争能力紧密相连，而其核心竞争力在于人才。人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展的战略制高点，而谁占据了这个制高点，谁就能够在国际竞争中处于有利地位。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍，已经成为一个国家在国际竞争中是否处于有利地位的重大战略问题。
科学人才观是时代发展的客观要求，来源于全面建设小康社会的战略定位。本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。人才为本必需观念先行。人才资源是第一资源，得民心者得天下，得人才者得民心。只有树立科学的人才观，才能造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖新人才，真正把我国由人口大国转化为人才资源强国。
科学人才观是时代发展的客观要求，是适应中国入世后人才开放形势的要求。我国加入世贸组织后，将更深入地参与国际市场的竞争，人才争夺已经成为国际竞争不可避免的现象。
如果我们不采取措施，在人才观念、人才体制和机制等方面加以改革创新和完善，就不可能在经济全球化下取得人才竞争的主动权，就不可能增强我国的国际竞争力，这是一个关系党、国家和民族前途命运的重大问题。
科学人才观是时代发展的客观要求，是迎接世界人才竞争挑战的急需。目前世界各国特别是发达国家都在实施人才强国战略，把人才资源开发作为参与新世纪国际竞争的根本举措。美国提出通过网罗人才造就强国。他们从1950年开始，多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可以不考虑其国籍、资历和年龄，一律优先进入美国。日本决定通过综合培养实现强国，提出从2000年6月起，实行240万科技人才开发综合推进计划。德国主张通过培育环境赢取强国。他们为了吸引最好的“大脑”，专门制定吸引外国高级人才的特殊法规，营造一个人才成长的良好环境。聚焦发达国家的人才强国战略，我们决不可掉以轻心，必须紧紧抓住机遇，实行“走出去”人才战略，积极主动地参与世界人才竞争，努力使人才工作迈上新的台阶。
2.科学发展观要求科学的人才观
科学发展观就是十六届三中全会提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，按照“统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放”的要求推进各项事业的改革和发展。科学发展观体现了马克思主义关于主体与客体的辩证统一。主体是指现实的人，客体是指自然和社会环境。科学发展观坚持了马克思主义主客体的辩证统一思想，坚持以人为本，坚持人的全面发展。在中国，从来没有像今天这样重视人的价值选择，像今天这样关心广大人民的利益。与此同时，科学发展观又强调人与自然的高度和谐，经济与社会的全面发展，物质文明、政治文明、精神文明的共同进步，尊重自然、经济和社会的客观规律。这些都充分体现了马克思主义的价值观与方法论的统一、合目的性和合规律性的统一。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，以人为本是发展的目的，以经济建设为中心是达到这个目的的手段，因此科学人才观在科学发展观占有重要地位。国以才立，政以才治，业以才兴。发展靠人才支撑，政绩靠人才创造。人才观与发展观、政绩观达到内在统一。综合国力竞争说到底是人才竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。只有造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，我们才能大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。中国共产党的先进本质和历史使命决定了党历来十分重视人才。科学的人才观，是当代共产党人继承和开拓党的伟大事业的战略决策。正是因为党代表了历史前进的方向，党才能吸引千千万万的优秀儿女；也正是因为千千万万的优秀儿女凝聚在党的旗帜下，党才有披荆斩棘的力量，从胜利走向胜利。为了实现全面建设小康社会的宏伟目标，我们一定要树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。
3．与时俱进的人才观
在全国人才工作会议上，胡锦涛同志发表重要讲话，强调要以“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。从全局和战略的高度，以强烈的责任感和使命感，做好人才工作，落实好人才强国战略，这是党和国家一项重大而紧迫的任务。自1978年以来，我国的人才观大致经历了两个大的发展阶段：第一个阶段遵循“尊重知识、尊重人才”，在人才预测中建立了以“学历和职称”为主要内涵的人才观，从而培养造就了各个领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要的作用。第二个阶段在2002年以后，根据党的十六大确定的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，建立了判别人才标准不能仅看学历或职称的高低，而主要应看实际能力和贡献大小的“大人才观”，鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。从“两个尊重”到“四个尊重”，这24年的跨越证明，树立科学的人才观，也要与时俱进，不断创新。
第二节 科学人才观的内容
科学人才观，是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位，如何育才聚才用才所必须坚持的，适应新形势新任务要求，符合人才发展规律、充分发挥人才作用的科学观念和正确态度。准确理解和把握科学人才观的基本内涵，思想是行动的先导，观念是行为的指南。实践证明，思想观念陈旧，就不但发现不了人才，而且还会埋没人才。人才存在于人民群众之中。衡量人才的标准是知识、能力和业绩，而不能唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，所谓“英雄不问出处”。所有具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的劳动者，都是党和国家需要的人才。
只有解放思想、实是求是、与时俱进，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把人才强国战略化为自觉的行动。而准确地理解和把握人才观的科学内涵，则是做好人才工作的前提。为此，当前要特别注重确立科学人才观的三个观念：
1．人才资源是第一资源
“人才资源是第一资源”，是科学人才观的重要内涵。未来学家约翰.奈斯比特曾说过在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。这意味着整个新的重点在于人才资源。无独有偶，日本经营之神松下幸之助也类似说过：企业最好的资产是人 。
迄今为止,人类经历了以土地和人力为基础的农业经济形态,以机器和资本为基础的工业经济形态,并且在此基础上正在迈向以知识和信息为基础的知识经济形态。不同经济形态下的生产力发展对于资源的需求和依赖是不同的。在农业经济形态中,生产力的发展表现为对以土地为中心的自然资源和劳动力劳动者体力的依赖,资源消耗主要表现为劳动者体力的消耗和以土地为代表的自然资源的浅层次的消耗。在工业经济形态中,人类利用机器体系单位时间内消耗的自然资源量越多,生产力水平就越高。这种工业文明造成了对地球资源的过度耗费,自然资源的有限性及其消耗转化的有害性逐渐成为工业经济形态下社会发展的桎梏。当代社会生产力水平的提高和科学技术的进步,使人与自然的和谐相处成为可能,在向知识经济形态迈进的过程中,人类经济发展的资源依赖正在发生着根本性转变 从以自然资源为主转向以劳动者智力-人才资源为主。人才资源已上升为最重要的战略资源。在我国现代化建设的进程中,人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源作为第一资源,直接统领和制约着其他资源的开发和利用。在当今世界,人才优势已经成为最大的优势,人才开发已成为经济社会发展的重要推动力量。因此要牢固树立人才资源是第一资源的观念。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量。物质资源的开发利用是社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，通过长期不懈的努力，使我国由人口大国转化为人才资源强国，把人口压力转化为人才优势。这对我们这样一个有近13亿人口的大国实现现代化的宏伟目标，具有十分重大的战略意义。
2．人人都可以成才
“人人都可以成才”，是科学人才观的又一重要内涵。什么是人才？人才就是品德高尚、掌握知识、能力较强和业绩突出的人。改革开放以来,我国综合国力的迅速提高,为人人成才打下了坚实的物质基础, 中国特色社会主义伟大事业，为每一个人的发展开辟了广阔天地。为此,我们要确立人人都可以成才的观念,在人才培养中,自觉按照促进人的全面发展与推动社会全面进步的要求,大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。在人才使用中,要变伯乐相马为赛场选马,建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制,把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。在人才评价方面,要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,做到不拘一格选人才。要树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念,努力形成谁勤于学习、勇于创业,谁就能获得发挥聪明才智的机会,就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围,使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,从而创造一个人才辈出的生动局面。思想观念是行动的指南。解放思想，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把人才强国战略化为自觉行动。对人才工作而言，观念一变视野宽。只有紧密结合各地各部门的实际，牢固树立科学的人才观，才能促使各种人才脱颖而出，才能有力推动人才工作继往开来、与时俱进，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作和事业发展的新局面。
3．以人为本
“以人为本”，是科学人才观的另一重要内涵。在现代化建设进程中,要注意克服“见物不见人”、“只重硬件,轻视软件”的偏向。要充分认识到,人的现代化、人才的大量涌现,是实现现代化的最为根本的条件和最为本质的标志。人才工作首先是做好人的工作,必须把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在首要位置。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性,既切实做好教育、培养、引导工作,又扎实做好使用、关心、激励工作。既坚信人民群众是推动历史前进的根本力量,又高度重视人才在促进历史发展中的重要作用。充分尊重人才的特殊禀赋和个性,注重发挥其特点和特长,不求全责备,鼓励他们开拓创新,大胆探索。真正做到关心人、爱护人、理解人、信赖人,营造一个“拴心留人”的宽松环境。良好的工作环境,和谐融洽的人际环境,民主活泼的学术环境,比较舒适的生活环境,尊重理解的社会环境。要善于用伟大的事业凝聚人才,坚持用崇高的精神鼓励人才,努力用真挚的感情关心人才,注意用适当的物质待遇吸引人才。要遵循人才成长规律,处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,促使人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。要尊重人才的个性,使人才充分享有实现自身价值的满足感,贡献社会的成就感,得到社会承认和尊重的荣誉感。同时,要更新分配观念,体现人才作为“第一资源”的价值,体现知识的价值,使人才的贡献得到相应的物质回报。要认真落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策,通过股权、期权等激励方式,使人才的收入符合其所创造的价值和所做出的贡献。要一视同仁地为各类人才提供服务,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。一言以蔽之,要按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的要求,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。
我们在准确理解和把握科学人才观基本内涵的同时，还要深刻认识科学人才观的鲜明特征：第一，科学人才观充分体现了群众性。它坚信人民群众是历史的创造者，是社会发展的最终决定力量；坚信人才来自于人民群众，人民群众是人才的不竭源泉。第二，科学的人才观充分体现了平等性。它提出了科学的人才评价标准，彻底打破了门第身份偏见，打破了僵化的评判标准，为各类人才提供了公开、平等、竞争的平台。第三，科学的人才观充分体现了发展性。它坚持发展是执政兴国的第一要务，把促进发展作为人才工作的根本出发点。科学的人才观和科学的发展观密切相连，坚持人才资源开发与经济社会发展的同步和协调，把人才队伍建设作为制定国民经济和社会发展规划的重要内容，把人的全面发展和可持续发展作为科学发展战略的重要内容。第四，科学的人才观充分体现了实践性。它坚持在实践中发现人才、使用人才、锻炼人才和培养人才，把实践作为检验和评判人才的根本标准。
第三节 科学人才观的必须处理好几个问题
将近一年的实践表明,党中央提出的科学人才观一方面作为理论基础和指导思想在指导和推动我国人才工作上起到了巨大的作用,另一方面又提出了一系列亟待解决的新课题。抓紧研究这些新课题,对于我们具体落实科学人才观,开创新世纪新阶段人才工作新局面有着重大的现实意义。
1．知识与技能的关系问题
科学人才观告诉我们,具有一定的知识与技能,这是人才得以成立的基础条件,没有知识与技能,就肯定成不了人才。现在社会上有些人把知识与技能割裂开来,认为人才得以成立的基础条件有两个,一是具有一定的知识,二是具有一定的技能。其实这是对科学人才观的误解。知识是技能存在的基础,而技能则是知识转换为现实的工具。从这个意义上来说,世界上不存在没有知识的技能。之所以有人会说出“某某人没有知识而只有技能”的话,是因为他们忽视了认识和经验就是知识的缘故。因此,我们要辩证地看待知识和技能的关系,两者都不可偏废。
谈到知识,人们就会想到学历。知识与学历确有内在联系。受教育年限高,社会知识水准就会高,当然经济发展水平也会高。有人持不同意见,说比尔•盖茨大学没毕业,还不是世界首富。美国是最不讲学历的国家,人才还不是世界最多。这话确实不错,但我们不能忘记还有这样的两个事实。第一,比尔•盖茨说过这样一句话:“我是大学没毕业,但我所用的人必须大学毕业。”第二,美国社会是最不讲学历,但美国却是世界上预期受教育年限最高的国家之一,美国的移民政策从不向低学历人群开放。因此,我们的人才政策还是要讲究学历,但不能唯学历。因此，我们虽然强调英雄不问出处，但不排斥英雄有个很好的背景，这样更有利于他的发挥和被认可接受。
2．人才认可的主体问题
科学人才观告诉我们,党政领导人才由群众认可,企业经营管理人才由出资人和市场认可,专业技术人才由社会和业内认可。这三个认可是党中央准确把握各类人才的特点,并据此做出的科学判断。在现实的实践中,我们要具体落实科学人才观,还要在上述判断的基础上对主体进一步深化研究。比如,党政领导人才应由群众认可,但谁是群众(是全国国民,还是一个地区的公民,或是一个单位的职工)?采用什么方式认可(是民意测验,还是投票表决,或是群众评议)?认可的标准是什么? 这些都要事先确认。
经营管理人才应由出资人和市场认可,但出资人和市场是什么关系,到底谁更是主体?若是出资人,同样也有谁是出资人、采用什么方式认可、认可的标准是什么等问题。若是市场,市场的主体又是谁?那么,同样也有谁是主体、采用什么方式认可、认可的标准又是什么等问题。尤其是国有企业,这些问题的问题更大,都有待进一步研究。
第二章 如何落实科学人才观
目前，人才作为我国最重要的资源，市场配置的基础性作用还没有充分发挥出来，还没能形成完善的人才市场体系。我国的教育投入仍然偏低，学习型社会的形成还有很长的路要走。实践使我们懂得，只有树立适应新形势新任务要求的科学人才观，才能跟上时代前进的步伐，也才能卓有成效地推进新时期的人才工作。根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念和行为。本章就如何在全社会落实科学人才观进行探讨。
第一节 如何落实科学人才观
胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话中指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。”胡锦涛同志从事关党和国家命运前途的高度，指出了人才工作的重要地位，阐述了树立科学人才观的极端重要性。认真学习、深刻理解讲话的精神实质，对于推进新时期人才工作具有十分重大的意义。落实科学人才观要做到：
首先，落实科学人才观要更新对人才内涵的思想观念：
坚信人才存在于人民群众之中。也就是说，人才具有多样性、层次性和相对性。只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这种人才内涵的重大调整，不仅体现在人才概念上的进步，而且还将极大地激发千千万万人的才能解放。必须站在战略高度，把培养造就高层次人才，摆在人才工作的重中之重，积极推进创新团队建设。要克服缺乏战略头脑的短浅落后人才观念，改变搞经济轻科技，搞科技轻人才，搞人才轻高层次高技能人才的做法。国内虽然人才在数量上不少，但各行业起带头作用的高层次人才紧缺。
其次，落实科学人才观要提升到理论认识高度：
落实科学人才观要确立新的人才标准。就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。这与用学历职称划分人才是一个巨大进步。根据这样一种“标准”，全国和各地现行的“人才总量”的概念（以学历职称进行统计的传统做法），已经没有多少实际意义。据研究，国外也没有人才总量的概念，只有科学家、工程师等分类概念。因此必须进行人才统计制度改革，建立与国际惯例接轨的“人才分类”统计概念，从而实现人才统计工作的科学化、规范化、国际化。
落实科学人才观要形成科学的人才评价和使用机制，改革各类人才评价方式，按照德才兼备的要求，党政人才评价重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。还要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。
落实科学人才观要树立和落实人才工作协调发展、服从服务于经济社会发展的观念。这是科学人才观的出发点和落脚点。科学人才观指导下的人才工作，必须是以实施人才强国战略为根本任务，以促进经济社会发展为根本目的。用经济社会发展的成效，检验人才工作的成效。坚持各类人才队伍建设相协调，市场配置与宏观调控相结合，推进人才资源整体开发；坚持企业管理人才、专业技术人才、党政人才一起抓；促进人才在地区、产业、行业、不同所有制之间的合理分布；进一步做好农村、西部地区的人才工作；加强青年人才、妇女人才、少数民族人才和党外人才的培养；注意发挥离退休人才、老科技工作者的作用。
落实科学人才观要把科学发展观与科学人才观结合起来，促进经济社会和人的全面发展，我认为，十六届三中全会的亮点是科学的发展观，全国人才工作会议的亮点是科学的人才观。把科学发展观与科学人才观结合起来，就是要把促进发展作为人才工作的根本出发点，真正做到人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才工作的政策措施要根据发展来制定，人才工作的成效要用发展来检验。
再次，落实科学人才观要树立和落实为人才创造优越环境的意识
落实科学人才观要树立和落实为人才创造优越环境的意识。这是科学人才观的重要措施。人才的活力取决于机制和环境。努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的以培养、留住、评价、激励、流动、使用为内容的政策、法规环境，营造为人才服务好、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境，营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境，营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境，营造百花齐放、百家争鸣、倡导自由、发扬民主、反对垄断、敢于冒尖、勇攀高峰、生动活泼的学术环境。要克服对人才缺乏法制、制度保障，改变没有人情味的现象。
最后，落实科学人才观，应注意微观层面上的理论和实践探讨，在微观层面企业上要与其人力资源管理结合起来。在科学人才观指导下，在企业人力资源管理需要健全四大机制： 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。
（1）牵引机制:
指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI（key performance indicator 关键业绩指标）指标体系 、培训开发体系 。
（2）约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制与人本管理是互为前提的，没有约束机制企业就会失控，以人为本无从谈起，只有科学的约束机制才能更有效的保障以人为本的实现。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。
（3）激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，激励机制能充分发挥人才的能力和潜力，激励人才创造更多价值。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。
（4）竞争机制
企业不仅要有正面的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有竞争机制，将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水，最大的挖掘和开发人才的潜，能做到人尽其才。充分体现作为第一资源---人才的价值。企业的竞争机制在制度上主要体现为竞聘上岗、培训制度、人才退出制度。没有竞争机制就不能有效地让人才找到他们最合适的岗位，这样反而影响他们最大程度的发挥，因此竞争机制就是在科学人才观人人都是人才的指导下的有效激活人才配置的机制。
微观层面上的企业应该作为落实科学人才观的主战场和聚焦点。这是企业在国民经济中的地位决定的。本论文的第三章有详细的论述。在企业中落实科学人才观是令人激动的课题，不仅要在理论上进行探索，而且在具体方法层面上也要进行研究和实践。为我们的企业带来理论上、并具有操作性的宝贵财富。
第二节 落实科学人才观，在人才管理方面的探索
牢固树立和认真落实科学的人才观，既是重要理论问题，又是重大实践任务。树立和落实科学人才观，才能全面做好人才工作。要树立和落实科学人才观，在人才培养方面，要加强继续教育体系建设;在人才开发、利用方面，要积极探索和创新;在人才和智力流动方面，要努力开拓保障国家人才安全的新思路;在利用国外人才、智力资源方面，要加大制度层面的工作力度。
1.在人才培养方面,要加强继续教育体系建设
必须深刻认识到,随着科学技术的飞速发展,知识更新的速度日益加快,人才的知识老化速率和人才资本的折旧率愈趋提高。在农业经济形态占主导的历史时期,知识更新的周期大约是100至150年;在工业经济形态占主导的历史时期,知识更新的周期大约是20至30年;而在向知识经济形态过渡的今天,知识更新的周期已缩短为3至5年。现在,一名本科大学生毕业时所积累的知识,大约在5年内就基本折旧完毕了。一个人在初次教育中所获取的知识,与其一生掌握的知识相比,只占很小的比重,主要的知识要靠继续教育来补充。随着知识更新速度的不断加快,继续教育的重要性还将进一步凸显。而目前我国绝大部分的教育投入和建设重点,仍高度集中于初次教育领域,继续教育体系的建设严重滞后,远不能适应向知识经济形态过渡的需要。在这方面,我国不仅与发达国家有很大的差距,而且落后于许多发展中国家。针对这一情况,要在全社会倡导全民学习、终身学习,突出在职学习,加大相关投入,优化整合教育资源。
2.在人才开发、利用方面,要积极探索和创新
今天,信息技术的蓬勃发展引发了人才利用方式的一系列重大变革。其中互联网技术在人才开发、利用方面的运用就是非常典型的例子。经由互联网交换、传递信息、知识、技术,可以在不改变人才所处地理位置和隶属关系的情况下,完成人才开发利用过程。这种变“人才流动”为“知识流动”的方式,是人才资源开发利用中出现的新趋势。由此大大缩短了人才与开发利用者之间的距离,使人才竞争变成了“零距离竞争”。以往那种企图从隶属关系上“圈住人才”和“占有人才”的传统用人观念和相关人才政策已经受到挑战。
3.在人才和智力流动方面,要努力开拓保障国家人才安全的新思路
当前,人才领域的竞争呈现出“国内竞争国际化,国际竞争国内化”的新趋向,使我国的国家人才安全面临新的挑战。目前,在发展中国家,跨国公司常常充当发达国家“人才猎头公司”的角色。20世纪90年代中期以来,设立研究开发机构成为一些著名大型跨国公司在中国发展的新趋势。有关的统计数字表明,全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国,越来越多的外企选择在北京、上海等地建立研发中心,利用优越的工作条件和优厚的待遇吸引人才,同时依托中国丰富的人力资源和相对低廉的人才培养费用,以提供奖学金、设立实验室等多种形式加大为自己培养人才的力度。
跨国公司这种研发本土化战略，与过去将人才吸引至发达国家的战略相比，一方面对我国人才安全形成了一定的威胁;另一方面又有利于我国借此汲取和掌握世界最新的科学技术和经营管理经验,从其溢出效应中受益,促进相关人才的成长。对于跨国公司的这种研发本土化战略的双重作用,我们应当进行深入的分析研究,并采取相应的对策,以达到趋利避害、更好地保障国家人才安全的目的。
4.在利用国外人才、智力资源方面,要加大制度层面的工作力度
随着改革开放的不断深入,中国对引进国外各类人才的需求急剧上升。与工业化时代不同,在目前向知识经济过渡阶段,虽然我国仍属于发展中国家,但高层次人才需求却出现了与发达国家同构的状况 我国短缺的高层次关键人才与发达国家具有趋同性。目前我国缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等,美、日、德、英、法等发达国家也很短缺。由此,我国高层次人才、智力引进,承受着很大的竞争压力,我国与发达国家之间在这一领域的竞争已在人才个体、群体和国家战略几个层面上逐步展开。从发达国家的经验看,移民制度在人才国际竞争中的作用举足轻重。一个国家的移民制度,特别是技术移民制度的建立,标志着其吸引外来人才已经在国家战略层面上进入制度化阶段。目前,不仅传统的移民国家如美国、加拿大、澳大利亚等通过进一步完善移民政策吸引人才,而且一些非移民国家如德国和日本也开始重视通过建立和完善相应的移民政策引进人才。为此,建议结合我国的国情,尤其注意发挥我国特有的优势,在深入研究和充分论证的基础上,建立健全具有中国特色的技术移民制度;进一步完善国外人才特别是高层次人才的聘用、管理制度。
第三章 中小型企业在落实科学人才观中所具
有的特殊地位和作用
科学人才观的落实，必然从微观层面上落实到企业的管理中。科学人才观是一种理论，一种指导思想，具体到微观层面企业中的落实需要与企业的人力资源管理的方法、工具结合在一起，才能在企业中落地生根。微观层面做好了，自然有利于宏观层面的落实。本章就中小型企业在落实科人才观中有十分重要的意义进行阐述，并为下一章具体落实做好铺垫。
第一节 落实科学人才观要求与企业人力资源管理相结合
二十一世纪人力资源管理即着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。新经济时代就是我们常常讲的知识经济时代。知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代 。
所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要生存和发展，必须培育其独特的核心竞争力。所谓核心竞争力，通俗地说，就是别人学不会，做不到，是本企业独有的东西。企业核心竞争力如创新能力、独特的内控机制等的培育和保持最终要落实到企业员工身上，因此，核心竞争力的培育归根到底，还在于企业中的职员，他们的素养决定了公司的永续经营的能力。企业要加强围绕人力资源进行管理，只有满意的员工，才能有满意的顾客。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。因此企业人力资源管理越来越复杂，简单的管理理论和模式已不适合现代企业的人力资源管理。
人才主权时代的动因主要有三个方面：
首先，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值。
其次，二十一世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：
（1) 资本疯狂地追逐人才。正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。”
（2) 人才选择资本。人才是揣着能力的选票来选企业，人才有了众多的工作选择权。
（3)知识与人才雇佣资本。如在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，就是用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。
所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
最后，二十一世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。
中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。
人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。
科学人才观是我党在新时期与时俱进提出的对人才管理的理论，对我国各类组织人才管理起引导作。目前国内企业现代化的人才资源管理基本上来自于西方发达国家企业的人力资源管理。科学人才观的“人才资源是第一资源,人人多可以成才,人才为本”与企业现代化的人才资源管理本质上是一至的；科学的人才观强调把人才能力建设作为人才培养的核心，把能力和业绩作为建立人才评价机制的导向，把品德、知识、能力和业绩作为评价人才的根本标准，把人才资源能力建设作为创新人才工作机制进而促进人才成长的根本途径，这也与现代企业人力资源管理的原则相一致。因此，科学人才观在微观层面企业中的落实从理论上具备与现代人力资源管理结合起来的条件，在实践中也必须与现代人力资源管理结合起来的要求，两者在企业的管理实践中相互补充和共同发展。
中国企业在培养和使用人才中最有发言权，随着时代和社会实践的发展，具有创新精神和创新能力的人才的地位和作用日显突出，人才日益成为我国经济社会发展的主要制约因素。总之，落实科学人才观下降到微观层面是要和企业人力资源管理相结合，通过两者在企业中的结合，达到相互丰富和提高各自内涵的深度和广度，具有现实意义。
第二节 新世纪人力资源管理出现新的现象
新世纪人力资源管理出现新的现象需要我们去了解和把握,具体表现如下：
首先，员工看作公司内部客户，向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。
二十一世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。
二十一世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。
人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案，即如摩托罗拉所提出的人力资源客户经理TOTAL SOLUTION（全面解决方案）。企业向员工所提供的服务主要包括：
（1)愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。
（2) 人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
其次，人力资源管理的重心放在知识型员工上
人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题：
（1） 授权赋能与人才风险管理。一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一 方面又要防范授权时所带来的风险。一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。
（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。
（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。如何进行知识型工作的设计，也是21世纪人力资源管理的新课题。
知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。员工忠诚具有新的内涵，流动是必然的，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系；由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择；流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。
知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
（1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。报酬与绩效的相关性。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。
（2）工作定位与角色定位。在知识创新型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是按照现代数学进行模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。
再次，人力资源管理的核心——人力资源价值链管理
二十一世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。
（1）价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占20％。同时也能带动企业其他80％的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
（2）价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。
（3）价值分配。就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。 企业应注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。
最后,企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。二十一世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。
（1） 以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。
（2）企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”， 在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展
总之，新世纪人力资源管理出现新的现象要求做到：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权。在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。
人力资源的最终任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系： 维持、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本价值。
第三节 中小型企业的人力资源管理现状
2002年，我国加入了WTO，我国的就业形势和未来的人才流动趋势发生了深刻的变化，这也意味着我国的中小企业面临着全新的人才竞争。
加入WTO将对我国的产业发展和结构调整产生重大影响，必将极大地影响整个社会的就业形势和人才大军的走向：美国著名投资银行所罗门美邦曾预言，中国加入世贸后的前五年将会出现4000万人失业。入世后，各行业所受影响是不平衡的，影响的范围和程度各不相同，第一产业就业机会锐减，第二产业相关行业就业结构会有调整，第三产业面临前所未有的发展机遇。能实现较大就业增长的行业主要集中在纺织、服装、食品加工、建筑和服务等行业。经济结构大调整，将使人才在产业间重新进行配置，失去竞争优势的行业就业人员将发生大规模职业转移，获得发展机遇的行业将大量吸纳人才，在这过程中，从事易受冲击行业的中小企业如何吸纳人才，留住人才，战胜挑战、渡过难关将成为一个严峻的课题。
"入世"后，随着我国市场经济的进一步发展和市场机制的进一步完善，市场机制在人才资源配置过程中的作用将进一步得到加强。国内人才市场将日趋规范，人才流动机制日趋完善，人才向有竞争力的企业的流动将更加方便，流动频率加快，流动人员增多，另外，人们择业观念的改变，将对人才流动起到激活作用。在整个社会人才流动加剧的大背景下，中小企业的留人问题将更加严峻，因管理、薪水、培训等方面的先天不足，中小企业的人员队伍的不稳定问题将更加突出。从整体来看，我国人才总体短缺，人才布局不合理，这对于入世后我国企业的发展极为不利，而中小企业将面临更加严峻的人才问题。另外，入世后，广大的中小企业还面临着国外企业的人才竞争，及国与国在人才战略层面上的竞争。在当前国际间人才竞争越演越烈的情况下，我国的中小企业将可能使这场竞争的直接受害者。
我国中小企业面临着如此严峻的考验，解决问题的根本在于对自身加以改进，而这也要求我们必须对由自身存在的问题进行深刻认识。就我国中小企业人力资源管理上来说还存在着很多问题：
首先，在人力资源管理机构的设置上，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。还有些企业将原来的"人事部"直接改为"人力资源部"，其实质则是"换汤不换药"，仍按照"静态"的，以"事"为中心的传统人事管理模式进行操作。在管理人员的配置上，大多数企业没有配置专职的人力资源管理人员，或者随便安排人员组成所谓的"人力资源部"。①
其次，在管理制度的制订与实施上，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从"以人为中心"、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。从某种意义来说，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。
再次，我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。劳动力资源数量虽多，但素质却亟待提高。并且，企业用人机制存在了"任人唯亲"、"任人唯近"的现象，致使人力资源流动现象普遍。授权困难，影响企业进一步发展。高层次人才严重缺乏,创新力量薄弱。
不同类型的企业存在的具体问题也不同，以下将主要就中小民营企业和国营企业在人力资源管理存在的问题进行简要的分析。
第一，我国中小民营企业人力资源管理存在的问题：
改革开放后，民营企业的飞速发展是有目共睹的，而中小型的民企更是有如雨后春笋般 不断涌现，迅速发展，对国民经济的发展和经济增长起着日益重要的推动作用。ＷＴＯ的加入，中小型民企来说应该是又一次发展的好机会，但是其自身存在的问题可能会成为阻碍其发展的"绊脚石"。
（1)缺乏人力资源战略规划，人才供应不足，尤其是中高级管理人员与技术骨干人员的
匮乏，使民企发展后劲不足
（2) 人才流失快，人才稳定难。有的民企老板自认有钱，不愁在市场上找不到人，造成
大量人员的流失，尤其是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其其他资源，更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，严重影响了士气及整个组织气氛。
（3) 管理人才素质偏低，人才结构不合理。大部分中小型企业的中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业，处于经验管理阶段，管理人才结构单一，复合型人才少，管理人才有技术职称的人少并且专业结构不合理。
（4)重使用轻开发，重组织轻个人。一些民企把人力资源看作是组织运行过程中的投入要素，注重人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值，甚至存在单方面的"权力"和"恩赐"观念。强调管理，忽视激活。民企的人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，偏重管理。重智商开发，轻情商开发。在民企人力资源管理中，重视对员工知识的学习，能力的培养，而忽视情商的开发。
（5) 人力高消费和人力的凑合。表现在：不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的增加；用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。人才凑合表现在需用高学历、高素质才能完成的工作岗位如工程、财务、人事等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，从社会随意招聘，这无疑会影响工作质量，对企业长远发展及高级管理人员的培养非常不利。
第二，国营中小企业人力资源管理存在的问题
在新的形势下，国营中小企业面临的挑战应该是最为严峻的：
从外部环境来说，国有中小企业在产权关系、管理、运行机制等方面与国有大型企业基本相同，存在着政企不分、负担重、机制僵化、运转不灵等诸多问题。另外国有资产投资倾斜地投向重点行业和大型企业，中小企业得到的资金投入很少，造成技术陈旧、设备老化、产品更新和技术更新的速度很慢，因此在人力资源的竞争上，国有中小企业处于极为不利的地位。
内部管理上，这些企业更是存在着许多问题：
（1） 出现了人力资源断层，人力堵塞、呆人充斥等现象。由于长期缺乏人力资源规
划，缺乏科学规范的员工业绩考评标准和程序，不考虑员工的生涯发展：强调单一的精神激励，缺乏物质激励的后续支持，以行政型的人事管理代替人力资源管理，造成了国企内部人员和岗位混乱，一方面使企业内存在着大量的富余人员，另一方面又使企业面临着人才短缺的困境。
（2）在人力资源培训上，有许多企业未制订培训计划或较长期的人力培训规划；对培训需求的孤寂与决策倾向于采用"由上而下"的模式，对员工的关心地于对工作和组织的关心；培训强调专业技术培训，忽视管理培训，缺乏有计划的终身学习；企业培训计划与人力资源管理缺乏适当的配合。
（3） 国企的绩效评估总体上仍停留在注重提供评价信息的阶段，很少考虑到评估对员工培训与发展的重要作用。
（4）目前国企的晋升制度过于强调无差错晋升，而对员工贡献的大小不够重视，助长了员工不求有功，但求不过得不思进取的惰性心态。
（5）在薪资制度上，企业办社会的问题依然存在。我认为离退休职工的工资问题是国有中小企业在薪资制度上面临的最大问题。虽然国企的工资制度改革取得了相当大的成效，但是我觉得大型国企的成效显著一些，而中小型企业这个问题依然存在，有些甚至是相当严重。
另外，职工工资低和工资拖欠等问题也困扰着这些企业。
种种问题造成了国有中小企业难于引进人才，留住人才，职工热情不高，对企业的生存发展构成了极大的威胁。
综上所述，我国中小企业在人力资源管理上存在的诸多问题是不可忽视的。而在面对日益激烈的国内外的竞争时，认识自身存在的问题只是第一步，最重要的是如何改进，如何取长补短，以至如何在竞争中立足的问题。
第四节 中小型企业落实科学人才观的意义
新的世纪，中小型企业面临更大的挑战。竞争更加激烈：一方面外企大量进入，并且更多的本地企业获得从业执照；激烈的竞争带来利润率的下降和对人才的争夺；人才流动频繁，许多行业人才流失惨重；对高价值客户的竞争日益激化，要求员工有更好的技能和业绩。另一方面客户更加成熟，客户对产品、服务和渠道的要求越来越高，从业者需要培训有素、积极性高的员工来服务客户。
中小型企业在数量上占全国工业企业的绝大多数，在国民经济中占有极其重要地位。中国在实现小康社会这一伟大目标，关键在于数量众多的中小型企业的发展壮大。
落实科学人才观进行企业现代人力资源管理开发，体现以人为本和人力资源是第一资源的内涵。
企业进行现代化的人力资源管理必将大大推动科学人才观的落实，从而带动全社会落实科学人才观这一伟大的人才战略。中小型企业落实科学人才观具有十分重大的意义。
首先，对企业自己本身的推动作用。
我们知道人力资源开发是企业成败的关键，企业进行现代化的人力资源管理无法回避的一条路，同时推动企业自身的管理进度。许多组织都在强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上组织在生产作业系统、财务管理、质量管理及销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源方面的创新是很难如法炮制的，可以说企业的竞争已从过去的成本、产品竞争转为人力资源的竞争。过去强调产品与成本的差异，而现在则注重从人力资源优势上击败竞争对手。落实科学人才观进行企业现代人力资源管理开发，有助于企业在竞争中处于有利地位。
其次，中小型企业落实科学人才观对社会落实科学人才观有着推动作用
中小型企业是吸纳劳动人口的最大雇主，关系到人民生活的方方面面，对于解决劳动就业，激活丰富的劳动力资源具有十分重要意义。随着我国经济的快速发展，中小型企业必将会有更大发展，其地位将更加重要。在中小型企业中落实科学人才观是不仅是时代的要求，更是对上落实国策，对下教育国民。
总之，只有这些中小型企业的发展才能最大量创造新的劳动就业岗位，最大量地吸纳和带动劳动者一起走向小康和富裕；只有这些中小型企业的发展壮大才能最大程度搞活中国国民经济；只有这些中小型企业的发展壮大才能快速完善市场经济和壮大综合国力。中小型企业落实科学人才观，一方面有利于以人为本的管理的思想在中小型企业很生根发芽，强化人力资源管理有利于增强企业管理能力，增强企业的竞争力，帮助中小型企业在全球化竞争中立于不败之地。另一方面，有于中小型企业在中国社会中的重要影响力，在中小型企业落实科学人才观有利于全社会范围内落实“人才资源是第一资源,人人都可以成才,人才为本”这些科学人才观的核心思想。企业是最大量吸收人才的地方。在企业中落实科学人才观是对党倡导的科学人才观在社会全面落实具有决定性的作用。也是符合科学的发展观和“一个中心，二个基本点”的即物质文明和精神文明两手抓的国家战略发展的要求。落实科学的人才观，能在企业里能做到最佳的理论发展和操作实践，即能发展科学人才观与企业中的人力资源管理的理论又能通过企业的人力资源管理来实践科学人才观。中小型企业在中国的特殊地位将自动担负起利国利民，推动中华民族的伟大复兴的使命！
第四章 中小型企业落实科学人才观的具体措施
正如上文所说的中小型企业落实科学人才观要健全现代化的人力资源管理。科学人才观的出发点和落脚点是以人为本，因此现代企业人力资源管理应围绕以人为本，最大可能的激发人的主动性和创造性，解决人的愿力问题；同时根据战略需要，进行人才的持续培养来解决人的能力问题。本章就如何在企业微观层面落实科学人才观进行具体的探讨。
第一节 中小型企业如何落实科学的人才观
落实科学人才观做到以人为本，必须把企业人力资源管理提高到企业战略的高度，不仅仅是人事部门的责任，更是全体管理者乃至全体员工的责任。公司的最高层更要全力支持, 在全公司内培育一种以人为本的科学人才观的文化，必须健全企业人力资源管理。人力资源管理必须以“吸引、稳住和提升优秀人才”为核心，以科学的人员招聘、配置、发展、考评与薪酬等具体人力资源管理制度为保证，并以学习型组织的建立为基础。人力资源管理系统包括选人、育人、留人、用人四个环节。选人是起点，育人是手段，留人是基础，用人是核心。选人、用人、留人、育人是组织之树常青的根本。根据中小型企业的特点，有重点的进行人力资源建设。
第二节 落实科学人才观与人力资源管理实践
科学人才观的落实，企业是主战场和聚焦点。科学人才观的理论落实到企业这微观层面中，就需要在科学人才观理论的指导下探讨具体的方法和工具。同样企业的人力资源管理只有在科学人才观的理论的指导下，真正做到以人为本，充分激发和保持人才的主观能动性，充分发挥人才的潜能体现人才是第一资源的作用，培育企业的核心团队，打造企业的核心竞争力，才能强盛我们的企业，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，做到永续经营。
企业始于人而止于人，人力资源是企业最宝贵的资源，通过完整的教育训练与发展制度，职涯规划、绩效管理、薪酬管理、员工培训，使员工的前途、薪资、福利、奖金能与其能力、绩效和公司发展挂钩，劳资双方建立起利益共享、绩效共创的伙伴关系。人力资源管理的目的是提高员工的工作愿力和工作能力，使之符合企业的要求。科学的人力资源管理需要健全如下体系：
（a) 人力资源战略
（b) 人力资源规划
（c) 职务分析和职务说明书
（d) 胜任力模型和应用
（e) 人力资源招聘和培训
（f) 绩效管理
（g) 薪酬管理
（h) 职业生涯规划和企业文化管理。
下面分别进行论述：
1．落实科学人才观加强人力资源管理要求建立人力资源战略
落实科学人才观要从宏观的层面来规划人力资源管理，中小型业（以下简称企业），必须导入战略管理，明确本企业的使命、价值观、愿景，制定出企业的发展战略。才能确保企业的长远发展。其中人力资源管理要上升到战略的高度，成为经营战略的重要组成部分，
是企业总体战略的具体体现和实施。在科学人才观理论的指导下人力资源战略要体现企业发展战略，根据不同的战略类型，及时调整人力资源战略以支持战略的实施，如人力资源吸引战略、投资战略和参与战略。
人力资源战略制定的程序 表4-1
2．落实科学人才观加强人力资源管理要求建立人力资源规划②
落实科学人才观要做到人力资源规划，规划内容要体现企业战略目标要求，充分考虑影响人力资源规划与企业发展战略整合的因素（比如高层管理者的理念、人力资源管理部门的地位、员工的态度、信息管理系统的完善程度等），一般需规划的内容如下表所示
表4-2
（1）某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析
通过使用马尔可夫分析图,可预测未来公司人力资源的供需情况。(首先，根据公司历年人才的供需流动情况，绘制人才流动模型图如A图，力求精确有代表性。然后，依据目前各层次的人数可预测明年人才的流动情况。
3．落实科学人才观加强人力资源管理要求建立职务分析和职务说明书
落实科学人才观要夯实人力资源管理的基础。职务分析又叫职务分析，两者是本质上相同不同叫法的一项人力资源最基本的工作。
（1）职务分析：通过一系列科学的方法，明确职位的工作内容和职位对员工的素质要求，是人力资源管理的基础工作。通过职务分析，可以整理出一份完整、详细而有系统的工作资料，对于人力资源管理的科学化、制度化、正规化具有极其重要的作用。
职务分析在人力资源管理中的应用：
首先，有利于制定正确的人力资源规划：科学预测组织发展所需人力资源的数量、质量，满足组织发展人力需求。
其次，有利于组织的甄选录用：根据岗位任职资格，为组织招聘到合格的人选；有利于岗位的调配：将合适的人放在合适的岗位上，人尽其材，物尽其用；有利于员工的培训发展：按岗位要求设计培训课程；员工的职业生涯规划：使员工了解更高岗位素质要求，制定出适合自身发展的职业生涯发展道路。
最后，有利于进行绩效评估，职务分析的结果为主管人员提供了评定员工工作业绩的客观标准，在对员工进行绩效评估时能做到客观公正；职务分析是进行薪酬管理的基础。根据职务分析的结果，确定每个岗位在组织中的相对价值，合理确定员工的薪酬；依据职务分析对工作环境的分析结果，可以预先发现可能发生危险的工作场所或设施，并可针对潜在危险采取适当预防措施，消除或减少职务伤害和职业病的发生，搞好组织的职业安全，卫生保健工作。
职务分析是整个人力资源管理的基础，通过职务分析这个工具，可以对公司的流程和岗位进行梳理，明确岗位的权责、从事岗位的资格要求、工作量、与其它岗位的相互关系、岗位业绩衡量的关键指示等有关岗位的全部信息。
4．落实科学人才观加强人力资源管理要求建立胜任力模型和应用①
科学的人才观中，最引人注目的，是强调要把能力建设作为人才资源开发的主题，把人才资源能力建设作为人才培养的核心，把能力和业绩作为建立人才评价机制的导向，把品德、知识、能力和业绩作为评价人才的根本标准，把人才资源能力建设作为创新人才工作机制进而促进人才成长的根本途径。胜任力模型是从职位任职资格中发展来的一种能力素质模型。随着时代和社会实践的发展，具有创新精神和创新能力的人才的地位和作用日显突出。中央人才工作会议及其决定把能力建设作为人才开发的主题，把人才资源能力建设作为人才培养的核心，实际上就是把知识和能力作为人才资源的核心内容。
（1） 人才资源开发的主题是能力建设，它着眼的是人才总量的增长和人才素质的提高。从国家发展目标的要求讲，我国的人才总量依然不足。但我们面临的更为严峻的是人才质量问题。要培养高素质的人才，就必须大力加强人才资源能力建设。中央人才工作会议提出两方面的内容：一是能力建设的目标。二是能力建设的方式与途径。这里蕴涵一种立足教育、培训、实践并着力于解放人和开发人的能力发展战略。这种战略具体讲应包括以下主要内容：
首先，发掘每个人的潜能。我国改革开放的过程实际上就是不断解放人、开发人进而释放人的潜能的过程，现在中国人的许多潜能还没有得到充分的开发和释放，因而还有一个进一步解放、开发和释放的问题；培育人的创新能力。把中国的人口资源转化为人力资源，再把人力资源转化为人才资源，最根本的方式与途径，就是培育人的创新能力。我们中国人不是没有能力，但相对缺乏创新能力，如何培育民族的创新能力，就成为能力发展的一个非常重要的内容；合理配置人力资源。这涉及到如何发现人、选好人和用好人的问题。基本思路是：对人的能力做出如实客观的测评；因岗选人、按能配岗，按能配工，岗能相宜。
其次，善待高素质的具有能力的人。当代中国正在爬坡、创业、竞争和经受各种挑战的时期，这就迫切需要一大批敢闯、敢干、敢为天下先并具有高素质和能力的人，这样的人才可能成为理论创新、制度创新和科技创新的开路先锋。所以，如何既从制度上为有能力的人的发展提供有利条件，又从主观上不断改造有能力的人的主观世界进而全面提高其素质，就成为能力发展的重要内容。
最后，凝聚社会一切积极力量。如果社会中的各种积极力量能得到有效的凝聚，就会成为推动中国发展的动力，否则，就会一盘散沙，成为社会发展的阻力。自然，能力发展应包括有效凝聚社会一切积极力量。加大教育与培训的力度。就是树立大教育、大培训观念，不断改革教育培训的机制、内容和方法。
总之，健全胜任力模型是企业落实科学人才观和选择、培养、使用人才的强有力的工具。
5. 落实科学人才观加强人力资源管理要求建立人力资源招聘和培训
科学人才观告诉我们人人都可以成才。对企业来讲，仅要求符合企业要求的人才，这对人才和企业双方都是负责的一种做法。企业为了预防人才的错位和减少人事风险，招聘管理显得十分重要。招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是职务分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。职务分析：主 要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业：哪些职务需要哪些人；而职务分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。相对于育人、用人而言，选人是基础，是关键。因为只有选好人，育人和用人才更加容易、更加经济；只有选好人，企业才有可能长盛不衰。员工招聘系统在人力资源管理中有着重要地位。
员工培训系统是人力资源管理的重要组成部分。信息时代的到来，使得知识更新加快，市场的快速变化也要求员工及时学习知识，提高技能，从而提高对市场的应变能力。建立学习型组织要求企业强化员工培训系统。科学人才观告诉我们人是第一资源，培训成本不再是看作企业的一种负担，而应看作创造价值增值的一种必不可少的投入。通过培训，增强员工的服务技能，更好地为顾客服务，为企业创造价值，体现以人为本的科学人才观。
培训是企业成功的要素之一。如果企业想要在当今迅速发展和激烈竞争的市场中，保持其领先地位和竞争优势，唯一的方法就是不断提高企业的管理水平和员工的能力。要提高企业的应变能力及其员工能够在发展中适应外界变化并为新的发展创造条件，必须要对企业的人力资源进行不断的培训、开发，才能与时俱进。当你的企业，在为你的员工们提供一个不断学习的机会和条件方面，优越于你的竞争对手时，你的企业将能够保持你的领先地位！
培训虽然要花一定的时间和金钱，但对企业是值得的。培训可以使每个员工都感觉到自己每一天都在成长，每一天都能学到新东西。培训使员工增加对企业的认同和责任感，特别是当员工的个人发展目标与企业的组织目标不相吻合时，培训的这一目的效用尤为重要。培训可以提高员工的归属意识和他们对自身在工作中自我价值的承认。根据工作和企业发展的需求不同，培训的具体实施可以是多种多样的，但培训自身确是一个系统化的过程。总之，培训对于企业培养人才，开发人才价值，落实科学人才观具有重要意义。
6. 落实科学人才观加强人力资源管理要求建立绩效管理
绩效管理体现了科学人才观关注人才的能力和业绩上的指导思想。绩效管理应该是企业管理的核心，是企业生存发展的不二法则，从这意义上讲，现代绩效管理超越了单纯的人力资源管理的范畴，上升到企业管理战略的层面。
（1）绩效管理目的
绩效管理解决的是企业价值创造和价值评估的问题，为公司经营业绩的评价和企业价值的分配提供依据。建立和规范公司部门及员工绩效管理体系，使实际经营管理行为与公司的战略目标统一，员工个人绩效与组织绩效统一，保证公司发展战略的顺利实施。公平合理地评价员工绩效，为月度绩效考核工资发放、年度综合评定、薪酬调整、期权分配、晋升与调配积累数据，激励员工持续高效地达成目标。
（2） 国内企业绩效管理系统常见问题
首先，认识上的偏差-“绩效评估”就是“绩效管理”； 目前很多国内企业对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效沟通，绩效反馈有机结合的科学绩效管理体系；缺乏科学的绩效指标结构；
其次，目前已有企业引入关键绩效指标（KPI：key performance indicator）进行绩效评估，但是对于部分工作内容无法完全量化的岗位而言，仅仅运用KPI进行绩效评估不能满足需求，对于职能部门和支持部门的员工而言尤为如此；绩效指标未能自上而下地进行分解；一个有效的绩效管理系统是把整个公司统一到共同的目标上，而一些企业目前的绩效指标只停留在高层，未能层层向下分解，因此对于普通员工而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。
最后，激励性手段未能和绩效合理挂钩，得不到合理的激励；目前大多数企业有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，或者凭评估者个人印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激励作用（包括福利、职业发展等）；高层管理人员：没有将员工的绩效管理和公司的战略目标相连接，仅仅将其视为人力资源管理工具，而不是一个战略管理工具；中层管理人员：缺乏员工绩效管理的技术培训，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；人力资源部：将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理而不是实际效果；员工：没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，缺乏正确的工作目标，在绩效管理过程中没有得到应有的反馈意见和科学的回报。
（3） 绩效管理的发展历程
加入WTO之后，企业面临的竞争压力和“人才争夺战”的加剧，员工的绩效管理日益成为各企业人力资源管理的核心内容。中国企业绩效管理大致经过了以下的发展阶段：如下页表4-4
目前绝大多数企业实施的考核都没有超越上述四个阶段的范畴。那么，第四阶段——量化考核与目标考核阶段，就是考核的顶点了吗？我认为量化考核或者目标考核他们真正面临的问题在于：我们的绩效考核多大程度上能支撑我们的战略？是否存在个体绩效与部门绩效的脱节，部门绩效与企业的整体绩效脱节，继而产生短期绩效同长期发展战略之间的脱节？最后，我发现一个有趣的现象：从个体到部门，从部门到整体的绩效都俱佳，但企业却面临着危机：企业的战略未能得到有效的实施，企业的可持续发展能力受到限制——这就是绩效与战略的脱节。
在多数人看来，绩效考核只不过是人力资源管理的工具，是“控制”、“激励”、“约束”“监督”的工具，但国际一流公司的实践却表明，绩效考核越来越多的被用做“战略实施的工具。”绩效考核非常大的作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。——最后保证战略同绩效的有机联系。
研究战略实施与绩效评价的关系，国际上正朝着两个方向发展：
第一， 是依据企业的战略，研究企业未来的成功关键，依据成功关键建立企业的KPI（关键业绩指标）体系。
第二， 是美国哈佛商学院卡普兰教授和诺顿提出的平衡计分卡（Balanced Scorecard）。对于前者KPI（关键业绩指标）体系的评述：
KPI指标体系是实施绩效考核的一种有效的工具。在建立KPI指标时，通常要先由企业高层对企业未来成功的关键达成共识，在确定企业未来发展战略之后，通过“鱼骨图”对每个成功的关键业务重点及相关的业绩标准及所占比重进行分析。最后根据该职位的任职资格要求对与其相应的业绩标准进行再分解，确定对应于该职位的KPI指标。
KPI指标共同指向了组织成功的关键要点，并能够发挥指标本身的责任成果导向作用，对于纯粹的绩效考核来说是一种有效的方法。
但是由于指标之间没有明确的内在联系，考核还是太多地定位在部门及其内部个体绩效的结果，而忽视了部门绩效之间的内在逻辑与组织战略实施之间的关系，因此这种考核还没能跨越其职能障碍，在如何让员工了解并利用其中内在的多重相互关系，发挥员工推动组织战略实施的整体优势，使战略的导向牵引作用贯彻于员工的绩效考核与行为改进方面取得突破。与平衡计分卡相比，绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。
目前，平衡计分卡应用与推广的热潮正从国外袭入国内。根据Gartner Group 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。在最近由William M. Mercer 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。
企业必须在实施绩效管理之前提供两个重要来源：一是企业的战略规划，一是员工的职位说明书。这两个方面是绩效管理目标的重要信息来源，缺一不可。而企业在实施绩效的时候，却很少顾及到这两个方面，既没有分解企业战略目标，也没有分析员工的工作制定职位说明书。建立科学的绩效管理系统，必将完善对人才业绩的评价系统，有利于落实科学人才观。
7．落实科学人才观加强薪酬管理系统
科学人才观要求以人为本，关注人力资源和开发。科学的薪酬管理①体现对人才的关怀和激励作用。关于企业用人留人方法探讨已经太多太多，有人主张发展机会留人，有人主张感情留人，有人主张高薪留人，还有人主张动机激励留人。这些主张和讨论大多停留在理论的层面，在实际的操作上，少有成功的典范。如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。薪酬管理是解决企业价值分配和激励的问题。在人力资源管理中具有极其重要的地位。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。因此，如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，则是员工的积极性发挥不出来。正如“得到的取决于付出的”说法曾经流行一时一样，今天的公司正信奉“付出的依赖于得到的”，现在，薪酬不再被看作一种不可避免的成本支出，而是被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。
（1） 报酬与薪酬的区别：
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，从狭义的概念来说就是薪酬，因此，薪酬是报酬的一部分。非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：
第一、员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二、薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
什么是好的薪酬体系：
一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度，可以从公司和员工角度得到体现。
1）从公司角度：
降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动
吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才
减少内部矛盾： 薪酬涉及到每位员工的切身利益，及意引起员工的不满和不公平感。
2）从员工角度：
短期激励：满足自己生存的需要
长期激励：满足员工的发展需要
薪酬管理需要体现公平原则，不仅在企业内部公平，也要体现人才在市场上的价值即外部公平；要体现竞争原则。需要薪酬价值取向正确，薪资水平领先，薪酬结构多元；要体现激励原则，体现企业业绩激励，团队责任激励和个人能力激励；要体现经济原则，薪酬总额控制，利润合理积累和劳动力价值平衡。当然还要遵守合法原则。由于薪酬直接关系到个人的利益，因此薪酬管理最具有导向功能，体现按能力和业绩导向激励人才，是绩效管理有效。
（2） 如何让员工从薪酬上得到最大的满意。还应该从以下方面把握：
1） 为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。
2） 重视内在报酬（下面还要重点讲到）。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3） 把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水， 工
资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。
薪酬设计直接关系到员工自身利益，薪酬的价值导向和科学与否直接关系到能否吸引和激励企业的员工。特别是对企业的发展起关键作用的人才。因此，薪酬体系最能直接体现企业落实科学人才观的地方。
8. 落实科学人才观加强人力资源管理要求建立职业生涯规划和文化管理
职业生涯设计系统，随着社会竞争的加剧和社会发展脚步的加快，个人的职涯发展意识得到提高和企业对人力资源管理日益重视，员工的个人职业生涯规划越来越得到重视和实施。狭义的职业生涯，主要是员工在某单位期间按编年的顺序串接组成的所有的工作活动与工作经历。职业生涯设计要和团队目标、企业发展目标相适应！企业发展要考虑员工的个人成长，达到个人、团队、企业的均衡，形成个人提升、团队进步、企业发展的良性循环和三角稳定发展状态！
职业生涯规划员工发展的方向，可以规划三种类型的员工发展方向：技术人员型、管理人员型、营销人员型。发展轨迹可以是横向运动，即这三类型员工可以相互转换，跨越职能边界的调动，这种运动有助于扩大个人的专业技术知识与经历，为进一步深入精通某一专业打下较宽广的基础，这种岗位轮换对个人的成长是极有帮助的；可以是纵向运动，即仅在这三类中的固定一类沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升； 也可以是沿“核心度”方向的运动，这指的是员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种非正式的联系，得以接近企业的核心从而增大影响力。职业生涯规划可以吸引、培养和激励人才，体现以人为本的科学人才观。
人力资源管理的最高境界是文化管理。企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。通过文化管理把公司的服务宗旨，价值观，经营理念传送给企业的员工，弥补制度的局限性。
企业文化与科学人才观所提倡的理念和观点是一致的和相通的，企业文化体现科学的人才观：以人为本，尊重人才，爱护人才，培养人才。企业文化管理可从他律管理到自律管理（自我开发与管理），做到制度无法涉及方面的管理，体现以人为本，尊重人的主观能动性、企业对员工的信任感，增强员工的责任感。企业与员工达成双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心理契约。文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。
总之，落实科学人才观加强人力资源管理对于广大中小型企业的管理发展有重要作用和意义。由于广大中小型企业在管理上的不成熟性，并且缺乏管理上的人才及缺少适合中国国情的管理知识的指导，相比之下与国内外大公司在竞争中处于不利地位。相信本文对中小型企业在进行现代化的管理体系建设中有借鉴和指导作用，为我们的中小型企业的快速健康发展鼓励和呐喊。
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