湖北是人才大省，但不是经济大省，归根结底政府、高校、企业在加强技术创新、发展高科技、实现产业化、推动地方经济发展方面没有发挥积极作用。工业化是信息化发展的载体，也是人才、技术、资金等生产要素转化为现实生产力的桥梁。当前湖北工业增长速度虽然很快，但是人均GDP低，经济效益低；关键生产技术落后，技术装备水平低；市场服务体系很不健全；农村劳动力转移迟缓，城市化水平低。虽然说湖北尤其武汉市是全国教育大市、人才强市，融汇了华中科技大学、武汉大学等全国知名重点院校，但这些人才流落全国各地，形成“墙内开花墙外香”的局面。造成这一局面的主要原因有四：一是长期形成的人才使用观念，阻碍了人才使用的良性环境的形成。二是人才管理体制不顺。三是部分现行政策不利于人才成长。四是校企合作仍面临诸多难题，地方相关鼓励措施还没有得到落实，校企合作的推行还缺乏制度上的保障和强有力的政策支持。因此，我认为政府、高校、企业要花大力气研究湖北人才与经济发展如何互动推进的商业化开发模式问题。
一、湖北政府：人才商业化要成为人才发挥作用的突破点
人才是一个企业发展和社会经济发展所必需的，而人才作用的发挥如何，是决定企业成败、社会经济发展以及高校培养人才目标的关键因素。湖北高等学校主要集中在武汉武昌地区，这有利于形成高等教育产业集中度，有利于创建大学城并实施集约化管理，也有利于发挥高等教育产业的规模效应、集聚效应和综合效应。交通便利，通信发达，商业网点齐备，区域性金融中心和信息集合，为高等教育产业发展提供了良好的条件。湖北武汉有两项统计指标位居全国第一，一是普通高校在校生的绝对人数，二是每万人普通高等教育在校生规模。目前，武汉各级各类学校2739所，其中高等院校59所（其中市属高校10所），每3.5个人中就有一个人是教育人口。高校产业集科学探索、技术研究、工程开发和生产经营为一体，是最符合高技术产业发展规律的组织形式之一。通过产学研合作共同承担国家、地方、行业和企业的科技攻关项目；与企业联合建立研究开发机构，共建高技术经济实体，实现资源的优化配置、优势互补；自主创办高技术企业以及全方位人才培养，已成为高校产业的重要功能。
湖北是重才不会用才，没有把人才摆在合适的位置上做合适的事。要使高等教育产业与社会经济发展能够相互支撑，政府要选好突破点：
1、放活各类人才薪酬分配办法，推行报酬与工作业绩贡献大小直接挂钩的分配方式。适度拉开岗位分配差距，鼓励推行知识、技术、专利等生产要素参与分配。提倡企事业单位实行因岗定酬的分配制度，允许实行协议工资、项目工资、岗位工资、专利分红、效益提成等多种分配形式，形成向有突出贡献的专业技术人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。在国有企业和国有控股企业试行企业经营管理者年薪制，由国资委根据企业效益状况提出方案，报政府审定。组织、人事、财政、科技、劳动社会保障等部门要制定知识、技术、专利参与分配的指导性意见，加强宏观指导。
2、对有突出贡献的人才实行奖励制度。设立人才奖项，对有突出贡献的人才进行奖励。政府设立“有突出贡献人才奖”，每2年组织一次评选表彰工作;市政府每2年评选表彰一次技术能手。以上各项奖励由相关部门根据实绩评选，由政府进行统筹，并会同各部门共同实施，对于做出了重大贡献的引进人才，授予“荣誉市民”称号。对于获省级以上奖励的人才，用人单位应根据本单位的实际情况及人才对单位的实际贡献给予配套奖励。
3、提高优秀人才的政治待遇。要积极做好在高级专家人才队伍中发展党员、评选劳动模范、岗位提拔重用的工作。成立高级专家咨询机构，疏通各类人才参政议政渠道，积极发挥他们在重大问题决策中的智囊作用。适时组织专家拔尖人才座谈会、联谊会、咨询会、研讨会等活动，使他们更好地为当地的经济和社会发展服务。
4、调整引进思路，畅通人才引进渠道。根据用人主体单位的实际情况，将引进人才和引进智力相结合，保证引进人才效益的最大化。通过调入、借用、聘用、兼职、参与项目研究、聘请项目负责人等方式引进人才。通过建立人才实习培训基地、工程中心等形式引进人才，努力做到由人才引进带进项目，由项目引进带进人才。事业单位试行新增人员凡进必考，每年事业单位新增人员中应逐年增加大学全日制本科及以上毕业生的比例。用人单位对大学毕业生应用其所长，为他们提供良好的工作环境。鼓励事业单位根据工作需要引进具有正高职称的人才、博士生、留学回国的研究生等高层次人才；引进急需的专业人才，可不受编制限制直接进入事业单位。用人单位可根据情况为上述引进人才安家落户提供便利，并提供相对优越的工作环境和条件。引进人才聘用、借用期间，在职称评聘、社会保险、继续教育、选拔奖励等方面，享受与本地人才同样待遇。引进人才到非国有单位工作的，其人事关系可由人才交流中心进行人事代理。
5、以科技研发和建设项目为平台，聚集和留住各类人才。科技部门每年要确定一定数额的科研项目和经费供市级以上专家、拔尖人才专项申报，引导科技人才技术创新。对科技创新能力强、拥有自主知识产权的科技人才申报的项目优先立项，经费重点保障，项目所在单位不得将项目经费挪作它用，并为科技人才保证优良的工作环境，提供配套的项目资金。引导企事业单位构建高层次人才工作平台。积极鼓励企事业单位建立博士后科研工作站和博士后产业基地。县市区政府对本地企事业单位建站和基地的也应给予经费支持。
6、允许专业技术人员业余兼职或创办企业。在国家政策、法规允许的范围内，企事业单位专业技术人员在完成本职工作和不侵犯本单位合法权益的前提下，可面向社会、面向市场选课题、找项目，可以在业余时间到产业、科研、教学等部门兼职，也可兼职创办科技型企业。高级专家人才创办高新技术企业时，享受国家、省、市的有关优惠政策，有关部门要提供快捷服务。
7、延长高级人才退休年龄。具有正高职称和博士学位的人员、市级以上专家达到退休年龄的，根据所在单位的工作需要和本人意愿及身体健康状况，按照干部人事管理权限免去行政职务后，经组织部门、人事局批准，可延长退休年龄。
8、加大对人才的培养、培训力度。鼓励支持各类人才参加国内外高层次学术交流和研讨班。专业技术人才较集中的单位要拿出一定数额的资金作为人才培训费用，安排高层次人才到省外国外培训深造。企事业单位在改革中要把专业技术拔尖人才和一般人员区别对待，对专业技术拔尖人才要在定岗定员、购买保险等政策上重点倾斜，避免高级别人才的流失。加大对有发展潜力年轻人才的教育、培养和扶持力度。在职称的评定、业务进修、职务晋升、科研经费的申报和审定上要以人才的贡献、实绩、能力为主要依据，摒弃论资排辈的观念。
9、建立科学的人才评价和推选机制。以技术成果、经济效益、社会贡献的业绩大小作为评价人才的基本依据，探索在非公有制企业中开展职称评定的试点工作。市级以上专家的产生，采取基层推荐、层层选拔、专家评审委员会评审认可的方式确定。组织、人事、劳动等部门要坚持“德才兼备”原则，抓紧制定以业绩贡献为依据的人才评价指标和细则。
10、实行人才工作目标责任制，加强人才信息动globrand.com态管理。将人才工作列入各级党委和政府的议事日程，将人才工作的考核结果作为评价各地各单位党政“一把手”政绩的重要内容。加强人才思想政治工作，各单位在实施“事业留人、待遇留人、感情留人”的同时，可以与单位高层次人才签订协议，明确本单位为人才应该提供的工作条件和薪酬待遇以及人才在单位的工作目标、应尽职责和服务时限。各部门对于引进和流出的高级人才要报政府人才办备案，并定期上报人才信息。专业技术骨干调离的，所在单位及主管部门要及时做好挽留工作，并将结果报政府人才办。人才流失较多的单位应及时向人才办说明情况，因人为原因造成重要人才流失或人才大量流失的，对主要领导通报批评。政府要开通人才工作网站，及时发布人才工作信息，受理专家的投诉，解答专家提出的各类问题。
11、加大对人才工作的投入。财政部门要逐年增加人才工作经费，专门用于人才的培养、引进、资助和奖励等。要保证科技三项费用达到应占财政预算支出的比例。加快建立政府、企业、社会共同参与人才资源开发的多元化投资机制，多渠道筹集资金，使人才开发投资的增长与经济发展相协调。
12、切实解决专家人才的后顾之忧。建立人才社会保障制度。制定机关、事业、企业单位人才流动的社会保险衔接办法。对于引进到政府企事业单位和其它社会经济组织工作的人才，用人单位必须为他们办理社会养老保险。适当提高高层次人才的医疗保险、住房公积金、社会养老保险水平，落实休假制度。在职在岗的市级及以上专家市人才办每年组织一次疗养，市卫生局每年安排一次免费健康体检。省级以上专家的子女入学可自主选择学校就学，小学、初中免收借读费，高中学费享受成绩优等生待遇。引进专家的配偶安置，人事编制部门要根据其专业、特长等，优先推荐就业。
13、加强舆论宣传工作。要有计划地组织对知名专家的走访慰问，适时组织对各类优秀人才及人才工作先进个人和单位的表彰，不断营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
上一条： 在上司身上找爸爸吗？
下一条： 提升面试成功率的三大法则