每周案例讨论——培训费用争议
中国四达国际经济技术合作公司与沈某、德国施乐和国际股份有限公司北京代表处培训费劳动争议案
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当事人身份情况
原告中国四达经济技术合作公司是全民所有制企业。
被告沈某系原告中国四达经济技术合作公司的职工。
第三人德国公司北京代表处是德国施乐和国际股份有限公司在京设立的常驻代表机构。
案由:劳动争议
案件事实:1997年7月23日,原告中国四达经济技术合作公司与第三人北京代表处签订了聘用中国雇员合同。2001年5月8日,被告沈某被中国四达经济技术合作公司派往第三人北京代表处工作。原告中国四达经济技术合作公司与第三人北京代表处就被告沈某赴该代表处工作签订了聘用中国雇员合同附件,确定了被告沈某的职务为代表。
沈某在代表处工作期间,曾被派往德国培训,北京代表处支付了相应的培训费用。
2002年4月1日,被告沈某向北京代表处口头提出辞职,2002年4月13日,被告沈某正式离开北京代表处。
北京代表处员工守则规定:员工在职期间,因工作需求被公司派往国外进行专业技术培训后,两年内不得离开公司,否则须交还公司为此付出的培训费及相关费用。
处理结果:朝阳区劳动争议仲裁委员会认为:原、被告之间未建立劳动关系,故驳回了原告的请求。
一审法院认为:原告中国四达经济技术公司与第三人北京代表处就第三人聘用被告沈某,签订了聘用中国雇员合同及聘用中国雇员合同附件,该合同合法有效。第三人北京代表处与被告沈某间依据该合同,形成了劳务关系。
通过庭审可以认定,被告沈某在第三人北京代表处工作期间,北京代表处向其送达了员工守则,该员工守则中明确规定,员工在职期间,因工作需要被公司派往国外进行专业技术培训后,两年内不得离开公司,否则须交还公司为此付出的培训费及相关费用。被告沈某接受了第三人北京代表处的培训,但在接受培训的两年内即离开了该代表处,故被告沈某应将培训费用返还。
鉴于被告沈某是受原告中国公司派遣,故沈某与北京代表处间属劳务关系。沈某应先将培训费用返还中国公司,再由中国公司将该笔费用返还北京代表处。故判决:一、沈某于本判决生效后七日内返还中国公司培训费91222元;二、原告中国公司于本判决生效后三十日内,返还第三人北京代表处培训费91222元。
二审法院认为,沈某称其去德国不是培训是工作,按权利与义务对等原则,既然沈某此期间为德国公司工作,则应当由该德国公司为其发放工资,而其又承认在德国期间,系北京代表处为其发放工资,因其主张自相矛盾,故对其该项主张不予采信。故判决驳回上诉,维持原判。
法律点评:本案在我国入世以后,经济迅速发展、劳动力市场相应活跃、外国公司大量雇佣中国籍员工的形势下很具有代表意义。笔者将从以下两个方面对本案作一简要分析。
一、 各当事人之间的法律关系
劳动法律关系的一般模式是劳动者和用人单位之间签订劳动合同,由劳动者向用人单位提供劳动力,用人单位向劳动者支付报酬。而本案的特殊之处在于涉及到劳动者、中国公司、外国公司驻中国代表处三方当事人的三种法律关系。
这种现象在我国比较普遍。因为目前我国许多地区均有地方性法规规定中国籍劳动者不能独立与外国公司驻中国代表处签订劳动合同,必须先与政府许可的中国公司签订劳动合同后由中国公司派遣。那么,到底是谁与劳动者建立了劳动法律关系呢?这一问题在学界也是众说纷纭。主张劳动者与中国公司建立劳动关系的人认为,劳动者的人事档案等表明劳动者人身依附属性的法律文件存放于中国公司处,而且中国公司是劳动合同的相对方,劳动者并未与外国公司驻中国代表处直接签订劳动合同,故中国公司可以依据合同成为劳动法律关系的主体。但这种观点在法律上不无漏洞。首先,确定劳动关系的存在与否应以是否实际劳动为标准来判断,而不应当以档案关系存放于何处这种计划经济体制下的产物来判断。其次,虽然劳动者与中国公司签有劳动合同,但劳动者并未实际在中国公司工作,而是被中国公司“派往”外国公司驻中国代表处工作。但该劳动者在外国公司驻中国代表处工作的行为又与中国公司的职务行为相区别。其并非代表中国公司履行职务,中国公司也未向其支付劳动报酬或者为其办理保险等劳动保障措施。二者虽然名义上签订了劳动合同,但双方权利义务的内容并非劳动法律关系的内容。
另一种观点认为劳动者与外国公司驻中国代表处建立了劳动法律关系,与中国公司无关。中国公司仅扮演一个类似中介机构的角色,劳动者与外国公司驻中国代表处发生劳动争议后,应由其双方自行解决,与中国公司无关。此观点的依据主要是劳动者实际在外国公司驻中国代表处工作,并在该代表处领取劳动报酬,虽然双方未签订书面合同,但已经建立了实际意义上的劳动关系。中国公司表示实际用人单位不履行作为用人单位的任何义务,也就不享有权利。然而这种观点对中国公司的定位又有不合理之处。如果中国公司仅为一个中介公司,那么其履行法律义务仅止于外国公司驻中国代表处聘用劳动者工作时,其后不再履行法律义务,亦不享有权利。但事实上中国公司在劳动者工作的整个期间仍一直从外国公司驻中国代表处收取报酬。本案合同中称为“管理费”,这部分“管理费”的存在,即证明了中国公司并非完全以中介公司的法律地位出现。另外,完全排除中国公司在本案法律关系中的权利义务,在实践中会导致不甚理想的社会效果。如果仅承认劳动者与外国公司驻中国代表处的劳动关系,而否认劳动者与中国公司存在联系,那么当劳动者与外国公司驻中国代表处产生劳动争议时,就极有可能适用外国法,而排除了中国法的适用,这对于保护中国籍劳动者和中国企业是非常不利的。
第三种观点综合了上述两种观点,并且因结合中国现阶段国情,常常被司法实践所采纳,本案一、二审法院即持这种观点。该观点承认劳动者与外国公司驻中国代表处建立了事实上的劳动关系,但是仍对中国公司具有一定的隶属关系。外国公司驻中国代表处虽然支付给劳动者报酬,但是这种给付是基于其与中国公司签订的聘用员工合同,是直接交付中国公司,由中国公司交付劳动者。故如果中国劳动者与外国公司驻中国代表处产生劳动争议,中国公司应当参与其中。以本案为例,劳动者违反外国公司驻中国代表处的规定提前离职,给外国公司驻中国代表处造成的损失应当先由劳动者向中国公司赔偿,然后再由中国公司依据合同将此款退还外国公司驻中国代表处。 这样处理的结果是中国解决劳动争议的机制,包括仲裁和诉讼,可以适用于中国劳动者与外国公司驻中国代表处之间,有利于保护中国劳动者。笔者认为这种观点较为适应当前我国的实际情况。一方面确认了外国公司在中国雇佣劳动者成立合法的劳动关系,另一方面确保劳动者和中国公司的合法权益得到有效保障。
二、 当事人的诉讼地位问题
当事人的诉讼地位问题也是这一类案件中比较棘手的问题之一。因为我国法律规定,劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序,未经过劳动争议仲裁而诉至法院的劳动争议案件,人民法院不予受理。本案中中国公司与劳动者作为劳动仲裁的双方,不服仲裁裁决起诉至法院。而通过前文的分析可知,本案涉及三方的法律关系,对于原告中国公司要求返还培训费的诉讼请求,势必会牵涉到外国公司驻中国代表处的利益。这一利益在法律上是可能独立于原、被告的请求权。故法院追回外国公司驻中国代表处为第三人参加诉讼,并且在判决结果中确定最终将培训费返还第三人外国公司驻中国代表处。这种方式最后将三方法律关系归结在一个案件中一并处理,比较简便。但是,这种处理方式也隐含着程序上的漏洞。中国公司与外国公司驻中国代表处在签订合同时经常定有仲裁条款,选择国际贸易仲裁委员会或者北京仲裁委员会进行仲裁,排除了人民法院的诉讼管辖。本案中外国公司作为有独立请求权第三人参加诉讼,其实即为放弃了通过仲裁解决与中国公司争议的手段。
外国公司驻中国代表处的独立请求权如果是基于劳动关系产生的,那么其请求权未经仲裁而直接通过法院追回为第三人而进入诉讼程序中,不能不说是回避了我国劳动争议诉讼程序对前置程序的规定。但笔者认为本案中对当事人的诉讼地位如此处理还是有其道理的。法院判决被告将原告诉讼请求中的培训费先返还给原告,再由原告返给第三人,实际上确认了原告对第三人的义务,即确认第三人独立的请求权是基于与原告签订的聘用员工合同。当劳动者擅自离开第三人处时,原告应向第三人返还。所以第三人以向在原告主张返还培训费的请求加入到诉讼中来,就无需经过仲裁程序。由此可见,判断劳动争议诉讼中有独立请求权第三人是否可以被直接追加进诉讼中来,还要分析清楚该第三人请求权的性质。如果请求权是基于劳动关系而形成的,则应当以劳动仲裁为前置程序,才能符合我国民事诉讼法对于劳动争议案件程序的规定;如果请求权是基于其他法律关系而形成,那么第三人直接进入诉讼程序是可以被允许的;如果发生前两者的竞合,笔者认为出于对当事人意思的尊重,应当允许当事人自行选择适用程序。
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