娃哈哈与达能由蜜月到结婚,在到目前的离婚争执,存在诸多问题.事件的双方都认为自己的被动完全是由于对方的原因造成,所以造成现在恶语相向,对簿公堂.作为外人旁观看来,有一个现象不能不予以深思：企业究竟需要什么样的管理文化？

　　娃哈哈崇尚的是家文化,员工是大家庭的一员,强调的是人情世故,为了组织,员工可以甘愿放弃的东西很多,可以不计较个人得失,大家都有一个非常清晰的愿景,娃哈哈的成功就意味着个人的成功,这样的组织具有非常的凝聚力,可以快速实现从无到有,快速突破创业期间的各种障碍.大家伙可以一起勒紧裤腰带,砸锅卖铁,把一切能利用的资源不计个人得失的贡献给组织,可以说这个就是娃哈哈成功的核心竞争力.

　　达能推行的是西方成熟的目标管理文化,员工作为公司的一员,从加入公司的第一天就是要完成公司制定的各项目标指标.完成就会有好的绩效评价,达不成就要打屁股.员工成为被各种数据所驾驭的机器,那里有差异就指向哪里.根本没时间也不会去考虑企业的战略和个人的发展能否结合起来.不可否认,目标管理可以非常客观,直接,可以将很多复杂问题简单化,会很有效率.但在这种目标导向的指引下,企业的员工完全不必考虑人情世故,不能考虑企业能给自己带来什么,唯一的就是完成目标,得到应有的回报.对企业本身没有认同感和归属感.

　　现在这两种文化因为各自得需要(娃哈哈需要资本扩张,达能需要市场平台)经介绍人牵线搭桥结婚了,成为一家人,在初期的甜蜜期中,双方的彼此需求成为主流,大家默契的将工作重点放在了企业的快速扩张,市场空间的占领上,双方没有矛盾,只有一致的利益取向,成绩斐然.但时间的推进,两种文化的截然不同开始在各个层面开始碰撞起来,结果造成现在的反目成仇.

　　达能着眼的是企业的绩效,所以强调目标管理,强调数据,所有的决策不依赖于直觉和经验,而是数据所展示的结果.在客观的数据面前没有人情世故,没有感觉和经验,没有权威.员工被各种数据压得抬不起头,对企业也就逐渐逐渐失去的认同感和归宿感.企业在他们眼里就是一份工作,完成指标,获取应得的报酬就是工作的所有,除此以外,企业的任何事情都和自己无关.强调目标管理,则肯定会失去对员工的人性关怀,会让员工在企业中找不准其定位,始终只是把自己看成一个匆匆过客,完成短期目标交差即可,企业的长治久安与自己无关,自己不会把自有的东西哪怕是一块钱也不会提供给公司.达能在收获利益回报的同时,失去的是企业员工的向心力,但这也不是达能所要的,他的目的就是获取应得的利益,它实现了.娃哈哈在失去主动权的同时,却把握了员工的人心,员工现在是完全地倒向宗总.还希望能够竖起宗总的大旗,再创辉煌.

　　公司的目标就是最大化的赚取利润,对员工的关注只不过是一个幌子,所有人员包括高层管理人员都只是一个工具,一个实现企业赚取利润的工具.每个职业经理人都清楚自己在这个公司的定位就是完成目标.为了达成目标,这些经理人会不顾一切的找到对自己有利的数据,工作的导向全部都是为了实现自己任期内的目标完成.根本不会考虑企业的长期战略发展的需要.所以目标管理容易导致一种短期利益导向,如果企业主,股东,董事会制定战略得当,可以有一长期发展的方向.目标围绕这个方向,可以平息经理人完成自己目标所造成的短期波动.但是在这样的企业里,员工的归属感不是要考虑的问题.

　　员工的归属感是”家文化”关注的重点,利润是资本关注的重点.中国人固有的文化让人理所当然的认为企业就是家的延伸,认为企业主会理所当然的关心自己,不仅仅是工作本身,而且本人也愿意为了企业超额付出自己的所有,甚至不计回报.而正确的资本家企业的员工心态只是挣得工资的一个载体,我的家庭或其他资源与公司理所当然的没有任何关系.资本家从来不期望员工会主动,不计得失的为企业付出,员工是不可靠的,所以资本家会设定大量的残酷目标,通过数据来客观分析,不讲人情,不讲理由,只关注结果.也就形成了这种管理模式.西方国家的员工身处这种文化熏陶,对于这种管理方式也就会很适应.但家文化背景下的娃哈哈员工就不能适应.

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