《八度效能-领导力提升与管理模式升级》1天版

《八度效能-领导力提升与管理模式升级》版权课
八度效能领导力是一种基于组织战略落地中关于效能模型深度开发出的人本管理技术，是一种用于人员开发和帮助员工自主实现工作目标的模式和方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来工作，并把个人目标和组织目标结合在一起的策略，是行为心理学在领导过程中的应用。本课程深入探讨了八度效能领导的管理思维、方式与流程，系统地解决领导如何转型的问题。
【课程背景】
中国的经济发展从“保增长”到“新常态”；从“扩内需”到“供给侧”；从“求基量”到“求质量”；从“资源型”到“创新型”等一系列调整中新技术、新业态都不断涌现，给国内各行各业带来相应的机遇和挑战。但就目前的现状看，我们很多组织的变革与调整速度与市场的要求还有很大差距。这其中有经营意识与思路的问题，也有内部管理以及人员意愿、素质和能力的问题。单从管理环境而言，这一变化会带给我们四个显而易见的变化：目标会越来越高、制度、要求会越来越细、考核会越来越严、任务会越来越多。而这些变化会让每一位从业人员的压力越来越大，心里上越来越烦感，最终导致人员流失率及人员培养的难度不断加大。如果管理者没能很好的化解这些负面因素，将必然导致员工整体工作意愿下降，执行无力，归属感丧失，对组织毫不关心，导致组织发展缓慢。因此我们的管理模式与方法也必然要进行调整和升级。
那么有没有一种管理方法，可以帮助管理者更加有效管理他们的同时，营造归属感，激活大家；抓“先进”，使大家能够主动的、创造性的工作；抓“落后”使他们能力快速提升，能够发挥出自身的优势；促“中间”使他们更快的融入团队，更默契的配合呢？《八度效能-领导力提升与管理模式升级》课程从组织、文化、人性、制度、工具、技巧等层面对战略落地与管理过程中面临的实际问题进行深刻剖析，并提供具体的工具与方法，从而更有效的提升管理者的领导能力，营造良性的团队执行氛围，最终实现高效能管理模式，推动组织整体管理升级。
【课程收益】
了解领导力提升与团队管理的8个关键节点（组织效能模型）；
找到组织管理者领导力认知的误区与瓶颈；
找到提升领导力效能的路径和杠杆；
掌握激活组织，塑造良好执行氛围的方法；
掌握提升团队归属感与凝聚力的关键行为；
掌握组织执行管理新模式的构建方法与应用技术；
掌握 “日常化”与“透明化”的管理方法
……
【课程对象】
组织各层级管理者
【授课方式】
理论讲解+情景呈现+视频点评+ 案例分析+实际问题解决
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
第一单元：卓越领导力在组织战略执行中的核心
思考：你眼中的好领导是什么样的？
什么是领导力？
领导力认识中的三个误区？
领导力的6种能力
案例思考：领导力核心是什么？
领导角色的重新定位
领导角色中常见的三种错误定位
找到领导的第一团队
职业经理人的“分水岭”——“职业化意识”
领导的适应能力的核心要点
领导力与组织效能管理的“八度模型”
要素1、共同愿景
执行的前提条件——清晰的目标
延伸：“愿景”与目标
要素2、关怀与价值
执行的动机条件——价值与意义
延展：自我管理标准与价值水平
要素3、归属感
执行的保障条件——归属感与凝聚力
延展：归属感与责任水平
要素4、利益与权力
执行的基础条件——利益与权力
要素5、个人能力
执行的基础条件——个人能力
自我管理技能：个人执行力的心态、行为及意愿
延展：面对压力的执行力特性
要素6、流程与团队协作
执行的过程条件——流程与协作
延展：梳理优化流程的框架
要素7、创新与学习型团队
执行的发展条件——创新与学习型组织
延展：发展意识与执行力的长效性关系
8、责任、使命
执行的持续条件——责任与使命
延展：信任、承诺与信任的递进关系
“八度效能模型”的应用与团队升级
自检：八度效能模型的三个应用层面-缺失在哪里？
自检：组织效能释放的四次升级-现状在哪一级？
第三单元：领导力提升的执行管理模式
思考：如何将能力提升、形成激励、问题解决、形成共识与凝聚同时实现？
传统管理的“三板斧”的漏洞
为什么明确的战略与目标却无法保障实现？
为什么制定的制度、流程、规范却无法保障执行？
为什么细化的考核与奖罚却无法推动绩效提升？
管理层级划分与管理技术的配合技巧
组织管理技术的三件事（方向、人、资源关系）
职能管理技术的三要素（目标、制度规范、考核）
团队管理技术的三基础（素养、能力、模式）
快速发展中管理者面对的难点及解决思路
有限的管理资源
有限的管理时间
团队中如何释放物质以外的管理效能
潜移默化原则
全方位原则
组织执行管理模式“完善组别化”的构建与技巧；
“善其下”、“憋得住”
管理者的三种管理态度转变；
支持、期待、信任
管理者如何建立团队的归属感与凝聚力
归属感公式及应用
凝聚力提升公式与应用
组织执行管理无法有效落地的内外因解读
动机与吸引力不足
理性认知代替感性认知
未能转化行为标准
忽略了员工心理变化规律

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