绩效管理--目标制定技巧


《绩效管理落地实施全过程》
绩效目标制定实战技巧
主讲：蒲黄
【课程背景】
绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分，是企业整体战略目标落实的保障。
为提升企业管理的效能，通过中层管理者/员工个人绩效目标的制定、绩效过程跟踪、绩
效评估、绩效培训四个环节形成的绩效考核体系所提供的信息，来充分激励管理者、员
工共创佳绩。
为分解企业战略目标，让部门、员工制定出量化细化的绩效目标，特设计出此实战课件
。
【课程收益】
➢ 掌握数字业绩（销售、产品）部门绩效目标制定的方法；
➢ 掌握非数字业绩（行政、财务、运营）部门绩效目标制定方法；
➢ 掌握目标考核标准量化、细化制定技术；
➢ 掌握对目标的高度、难度、实施计划进行动态调整的技术；
➢ 对目标进行层层分解、层层落实、层层负责；
【课程特色】理念分享、案例讨论、学员互动、点评启示、图片视频情景再现、角色体
会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源薪酬绩效员工
【课程时间】2天（12小时）
【课程大纲】
一、绩效考核与绩效管理的整体介绍：
1. 绩效管理的地位：骨骼+脊梁+肌肉=行动执行力的保障
2. 体系意义：绩效管理体系就是导的管理工具
3. 绩效考核体系构成：目标分解—目标制定—目标跟踪反馈—考核评估—结果应用
4. 五环理论:环环相扣，环环支撑，相互作用。
二、绩效考核与绩效管理的环境建立：
绩效环境的建立：小鸡孵蛋+阿基米德
➢ 案例：马云管理绩效之痛
➢ 案例启示：
启示1：从依赖人情魅力化管理向依赖工作制度化管理转变；
启示2：团队内部矛盾处理；
启示3：绩效管理理念转变；
结论：“部门管理5化”在前，“人情化魅力管理”在后合理。
三、绩效管理体系的支持体系：
1. 以绩效管理为导向企业文化为支持
2. 各级管理者承担起绩效管理的责任
3. 绩效沟通的制度化
➢ 案例：绩效管理体系五个环节都离不开沟通
➢ 案例讨论：
经理经常面临问题?
经理面谈不利表现在?
经理对面谈表现出三点困惑?
案例启示：
经理正确绩效沟通方法：
经理日常绩效沟通内容：
4. 建立绩效考核的激励与约束体系
➢ 案例：员工离职原因
➢ 案例讨论：怎么样留住人才？
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感
案例启示：
（1）授人以鱼 （2）授人以渔（3）授人以欲（4）授人以娱

（5）授人以愚（6）授人以 （7）授人以誉：
5.绩效工资体系有三种：
➢ 民营“谈判”（拍脑门）工资体系；
➢ 事业单位统一“套改”（定级）工资体系；
➢ 企业“绩效”（动态）工资体系；
6.“绩效（动态）”：工资体系；
➢ 特点1：竞争条件下的同工同酬；
➢ 特点2：公平+平等+透明+激励
7.绩效工资构成：GBCA
8.经理考核档次的比例控制；
四、绩效管理5个环节：
1.绩效目标分解：
2.绩效目标制定：目标设计的SMART原则
➢ 案例：日本马桶盖made in china + 蹴鞠
➢ 案例：《王府井百货大楼》
➢ 案例图表分析：《护理部基础工作绩效考核》=SMART原则
3.目标设计的Balance平衡计分卡原则：
➢ 企业工作案例：包括部门+加个人的双重目标要求
➢ 平衡计分的原则：非财务指标评价(非盈利)
➢ 非财务指标与财务指标平衡 避免误区设计
➢ 案例图表分析：《平衡绩效考核》=BALANCE原则
4.目标设计的KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 原则:
问题 ：什么可以作为绩效目标？
忽视绩效平衡计分的作用?
案例图表分析：《诸葛亮的考核表》=KPI原则
五、经理绩效目标制定的方法技巧：
1. 各项目标分值权重划分合理；
2．问题：相同岗位岗位职责绩效目标不尽相同?
3．目标考核标准量化可测；
4．目标现实可行，不生搬硬套，表面追求数字量化；
5. 目标考核点选择准确；
6. 深入员工岗位职责、劳动强度、密度、专业判断考核标准的难度；
7．目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；
8.工作步骤与目标结果的双重考核；
9.《绩效目标制定案例》+《绩效目标考核标准制定案例》分析与点评

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