职业经理人的薪资该怎么定?(下)

 作者:舒化鲁    291

第二、上年基础法。以上年为基础,上年拿多少钱,上年也有个贡献,你上年贡献了多少,把你今年和上年进行比较,是好,是持平,还是差,持平,就和上年拿一样的。比上年贡献大,那么大多少?把这个比例算出来,按照这个比例再加那么多。比上年差,那就是要扣,对应差多少?按照这个比例把他扣下来。这是第二种方法,上年基础法。

第三、下属均值基础法。如果你这个岗位是新成立的 ,和前任没法比,不具可比性,和你去年的情况相比也没有可比性,那怎么办?那就是以下属均值为基础来进行计算。你管了多少个下属,他们的平均薪酬是多少?确定一个倍数,比如三倍、五倍、六倍做出一个限制,把这作为一个游戏规则,在企业确定下来。那你作为一个主管、一个职业经理人,你应该高于你的下属多少倍,是按这个平均数算。如果你管一千个人,比如他们年薪酬平均数是3万块钱,我们核定一个游戏规则比这个平均水平就是高三倍,那你就拿9万块钱。那你不要抱怨太少,太多都没有理由,我们先定出这样的游戏规则,这合不合理?也合理。为什么 ?你下属贡献大,工资也多,下属人员越多,规模越大你要管好,要经营好,投入的精力也多。所以,当你下属越多的时候,你下属当中的高层次人员也多,你下属当中的高层次人员越多,他拿的工资也高。所以,他把这个基础水平就往上拉,那么在这种情况下,你按照下属均值基础进行计算,生成一定的倍数,那你拿的肯定也就高了。

第四、行业均值基础法。你做哪个行业的,在这个行业当中,每个行业的每一个人他的这个贡献比例是多少,他的平均工资是多少,那么把他对应到你的这个岗位上来。我们这里讲的四种方法都是以什么为基础来进行计算。还有更重要的考虑什么东西?贡献的差距,把这作为一个基础再考虑你贡献的比例,可是我们现在这个职业经理人薪酬的核定,都是靠那个薪酬委员会,这个遮羞布来解决的,没有一个很科学的依据,科学的办法,凭一时的兴趣,凭他这个时候的想象来核定的。所以,导致很多职业经理人这个工资往往很不合理。他拿的钱,拿的报酬与他向这个企业的发展所做的贡献不相适应,都与这个问题有关。如果这个问题不解决,你这个职业经理人,你工资拿多也好,拿少也好都是不能让人服气。        

如果有了这样一个基础,有了这样一个方法,按照这个方法去操作并且完整的程序,用个完整的严密的计算公式计算出来,而这个公式、这个程序,又变了你企业里面的游戏规则的一个构成部分,那谁还有意见,那就不会有意见了。现在我们很多企业差的就是这个东西,没有这样一个东西 。所以才导致职业经理人的这个薪酬,发生争执,就是没有一个评价的依据。我们探索这个问题就找到这样一个评价的依据,尤其是强调对应他的贡献来把握核定,他应该得到的薪酬,那么把这个原则贯彻到底,通过一定的技术方法处理,让它对应的很紧密,那么这个矛盾也就解决了。并且这个问题必须这样解决,不然的话职业经理人他们也难得过,为什么?他感觉到他的贡献很多 ,但别人认为他拿的太多,这当中就形成一定的冲突,形成这个冲突之后,那么你企业的这一帮人,心还拢得到一块吗?就拢不到一块了 ,那往往这个企业就因为在这一点上心散了,使这个企业发展发生问题。

所以,这个问题尽管是针对少数职业经理人的,但对企业的发展影响是非常关键的。当然有人说,你这个方法可以考虑考虑,但是职业经理人不是一个两个,那我们怎么进行计算 ,实际上这都很简单,我说的前任基础法、上年基础法、下属均值基础法、行业均值基础法这都可以利用方法把它计算出来,都有个对应的进行比较,这并不难。你做职业经理人 ,比如,你总管理下属吧,你管理下属多少不一样吧,你管理下属的层次高低也不一样吧,那么这个差距也就通过这种方式也就拉开了。所以,我们如果有这样一系列方法,贯彻下去 用到这个职业经理人薪酬的核定,那你企业在这一点上就可以拢住人的心,避免冲突的发生 ,你企业发展的稳定,高速也就多了一分希望。

舒化鲁
舒化鲁 舒化鲁,管理资源网专栏人物,舒化鲁,著名管理学家,企业规范化管理权威专家。 1956年生于屈原故里,中南财经大学管理专业硕士研究生毕业。曾经担任过公务员、厂长经理、大学教授。从事企业规范化管理研究20多年,先后到10多个国家对发展稳定、基业长青的企业进行调研、考察,其中包括二十多个世界500强企业。他把西方企业管理理论与中国传统文化精粹相结合,创建了他独树一帜的企业管理理论体系和系统的技术工具和方法。并在企业管理咨询实践过程中研究企业管理理论,在企业管理理论研究过程中发展完善企业管理咨询方法。目前,舒化鲁教授对规范化管理的研究,已经形成独立、完整的理论体系和成套系统技术方法。
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