打造有阶梯的薪酬福利体系(二)

 129

一个实质性的问题,就是这些战略投入,或实际的经销,中间怎么来把握。他早期起点点,或者社会责任大,传统的军类的投资,收入……    考核标准定低一点。定低了这边人有意见,这个传统,已经产生过经纬的人有意见,说拿我们的钱去宣传,又要求不高,现在很容易形成这种怪圈,怎么来破这个魔咒。现在遇到这个问题,比如我拿钱投一个概念,按照道理,就是投战略,但是你对这帮人考核,也许他几年下来没见到效益,这帮人就开始怀疑,说你们想干啥,这个问题就来了。因为他这个一个大帽子叫国有资产,这个问题呢,一说到国有资产,我们班子就决策不了,为什么,这个要集团决策,超过50万要集团决策,这个咒怎么破。这个咒更容易破,第一,不理他。不理他,这帮人来头很大,告你一状。我知道,一个电话可以打到集团去,甚至到中纪委去告你。

    有这么一些人,但是我说不理他,是战略上不理。第一,这一块的投资是外汇层面,你肯定要拔上来,好吧,这首先是堵嘴的。第二,一些重大的课题,酝酿一个全员讨论,放气球,这么一个战术,战略和战术一定要搞好,要把这件事情的意义,所能产生的效果放大,全院、全所、全公司招聘,内部招聘,外部招聘,要把这个事做起来。另外给大家一个清晰的三年或五年规划,亏损两年,第三年做什么,第四年做什么。你别闷着头做,明年还是一个黑窟窿,群众所担心的就是这个东西,他们找中纪委,找总参总后,就是这个。

    我就是说这个,做这种,您刚才说的,是不是设计方面,因为不同的地方有差异,侧重点不一样,我们是战略,原来是稳定的,有战略转移的,有些是我可能长期投资的,这部分的制度设计,有一套他的东西。

    一定要突出来什么概念,新产业,比如我今年亏多少万,少亏了就有奖励,少亏的就相当于他们赚的,所以这个你考核上,不要说因为你们亏损,所以就拿基础工资,他们照样可以有激励,只不过我这个标准在我测算的标准以内,你少亏了,就可以开始拿绩效工资,要把这个概念……

    这也是我现在比较困惑的,因为我整个转型这块可能原来管的就很弱,现在凑几个人出来,现在我很难形成有效的队伍,来管这个层次上去。管不到不可怕,    这个怎么帮我们诊断一下。战术上管,战略上可以放掉,假装管,有形式没内容都可以,这个我说的是实心话。这个地方可能要给我们一个转换过程中的策略问题,制度设计,哪些策略我实做,哪些虚做。

    你别真傻乎乎地真做了,真做了就把这个本身这个公司,现在这么多人,这么多年吃军工饭吃下来,都养成了低风险偏好,所以一下就会吓回去。所以你现在像商鞅变法一样,扛个木头到南城,要奖20金,就第一个微创新,不创新,不反动,就认为他是创新,不能认为他有多创新,不反对即创新,再到小创新,再到大创新,所以这一块上面,我建议你们要这样起来。另外一定要把握住几个,在群众里面带着正能量的学术带头人,技术带头人,对这几个人驾驭好,怎么驾驭呢,用内部职称,延续序列的话,首席科学家,内部科学家,内部研究员,给内部职称,内部我院长签个字,就是个职称了,社会不流通,我内部承认的,内部经济师,内部经营大师,内部工艺大师,他解决一个什么问题,点状给薪酬,不是普遍薪酬,一给普惠制,那还得了。少数因为岗位,因为某种原因,给不上去的,但是事实上应该多给,点状地给,把公平问题给他解决掉。

    我就是这块可能,今天为什么提这个担忧,因为这就是我们从传统的管理,或者文化创新的过程中,具体要解决的问题,说句不好听的话,实际上就是一个……我把它叫手段。实实在在的制度设计问题,当然有些可以作为放到旁边的,老百姓看的和我要把控的这中间有差异,但是实际上这个就是具体的讨论的问题,因为本身按照发布的,讨论这样一个独有的,但是真正要操作的,可能还是一个更大层面的问题,不能发布出去,发布出去就是没有管理的艺术。怎么样讨论,有这样一个,是不是两手准备这个东西。阴法阳儒,就是冰山下面还有7/8,冰山上面只露出1/8的东西,应该这样。可能这个实实在在将来我们可以去推动的,反正我觉得,可能你看很深,推不动,政绩实际上也是针对现有的人群,怎么把这个冰破掉。
 

 阶梯 福利 薪酬 打造 体系

扩展阅读

与对外销售工作相配套的,是内部的销售管理。销售管理主要也就是记录、转交、汇总、分析这几大功能,业务量不大的时候,简单的手抄单,纸面账,面对面沟通,微信短信等措施也行,甚至靠记性也行。但业务量放大之后,

  作者:潘文富详情


想通过抖音打造长期品牌的人,同时想在内容平台上赚到钱,应该怎么做呢? 普通人只有看到高收益高增长,才愿意玩命儿地猛干。 抖音智能投放有两个规则,一个在明,一个在暗。 在抖音投放经验丰富以后,会觉

  作者:mys5518详情


2021年10月23日,中国太平保险浙江公司《打造阳光心态,职业幸福感提升》EAP关爱培训圆满完成!旨在塑造员工的阳光心态激励、提升职业幸福感、快乐高效的工作,“压力绩效管理专家、高级企业EAP执行师

  作者:郭敬峰详情


作为最成功的世界级企业之一,美国通用电气公司 (GE)在员工培训与发展的探索与实践,堪称世界级典范。GE的可持续发展,很大程度要归功于持之以恒的人才战略,归功于GE克劳顿培训中心(现称约翰·韦尔奇领导

  作者:王吉凤详情


 企业绩效通常指企业从事经营活动的效果和效率。企业绩效包括两部分,一是企业整体的绩效,二是员工的个人绩效。战略性绩效管理体系是将企业的战略目标与绩效评价系统结合起来,使企业战略和目标转变为具体的绩效目

  作者:姜燕芬详情


  随着市场竞争激烈的加剧,所有企业纷纷把企业培训放到重要的位置,且不惜血本,花费很多人力物力财力。然而,很多企业收获甚微,付出回报不成比例,培训效果差强人意。那到底是什么原因造成这种现象?企业培训存

  作者:董栗序详情


版权声明:

本网刊登/转载的文章,仅代表作者个人或来源机构观点,不代表本站立场,本网不对其真伪性负责。
本网部分文章来源于其他媒体,本网转载此文只是为 网友免费提供更多的知识或资讯,传播管理/培训经验,不是直接以赢利为目的,版权归作者或来源机构所有。
如果您有任何版权方面问题或是本网相关内容侵犯了您的权益,请与我们联系,我们核实后将进行整理。


人才招聘 免责声明 常见问题 广告服务 联系方式 隐私保护 积分规则 关于我们 登陆帮助 友情链接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理资源网 版权所有